Mit Matching und Profiling zum optimalen Mitarbeiter
Ein Artikel von Roger Vogel, HR4YOU
Der Skandal rund um Facebook und Cambridge Analytica hat eine Tatsache offenbart, die Profile in sozialen Netzwerken sind eine Goldgrube für Analysten. Leider bedienen sich aus Nutzersicht, nicht nur Wissenschaftler dieses Datenbestands, sondern eben auch kommerziell arbeitende Unternehmen. So nutzt selbst Facebook die Profildaten eines Nutzers aus, um mittels Matching und Profiling, welche aus den gemachten Informationen zur Person und den verteilten Likes ermittelt werden, die beste Werbung aber auch die am besten passenden neuen „Freunde“ vorzuschlagen. Einerseits hilft es dem Nutzer, dass sein Profil bestimmten Kategorien zugeordnet wird und er somit passende Vorschläge erhält, dafür bezahlt er aber andererseits mit seinen persönlichen Daten gegenüber Facebook.
Da im Prinzip aber allen halbwegs informierten Nutzern das Geschäftsmodell von Facebook klar sein sollte, könnte man meinen, dass sich der „Schaden“ in Grenzen hält. Aber weit gefehlt, denn Cambridge Analytica hat gezeigt, welche Macht von solchen Profil-Daten ausgeht. Denn zum gegenwärtigen Zeitpunkt scheint unbestritten, dass durch eine maximal zielgruppenorientierte Werbung, welche exakt auf die einzelnen Wünsche und Sehnsüchte ausgerichtet war, der Wahlkampf in den USA beeinflusst wurde. Die verblüffende Erkenntnis aus diesem Vorfall erschütterte auch noch so unbedarfte Nutzer, denn mittels Profilling und Matching gelang es, diese präzise zu manipulieren.
Wenn solch ein mächtiges Werkzeug erst einmal in der Welt ist, da geht es uns wie mit dem TNT oder der Atombombe, dann will es auch jeder nutzen. Nachdem der Skandal um Cambridge Analytica eskalierte und der Machbarkeitsstudie des „quasi“ geheimdienstlichen Profilings für jedermann, ein Riegel vorgeschoben wurde, blieb nur noch eine abgeschwächte Form davon übrig. Und genau diese Nutzungsform findet sich in vielen fortschrittlichen HR-Software-Tools.
Unterscheidet sich die Bedeutung der Begriffe Matching und Profiling im HR-Umfeld?
Aus wissenschaftlicher Sicht besteht immer ein großes Interesse Begriffe trennscharf voneinander abzugrenzen, und hinsichtlich ihrer Bedeutung möglichst exakt zu definieren. Dieser Luxus ist im HR-Sprachgebrauch selten möglich, da von einem Begriff verschiedenste Interpretationen existieren. Häufig neigen gerade Software-Anbieter dazu, die Begriffe an ihre Funktionen anzupassen und nicht etwas mit ihren Funktionen den begrifflich definierten Status quo abzubilden. Um diesem Problem zu begegnen, soll der Ansatz in einer möglichst umfassenden Beschreibung der begrifflichen Tragweite gipfeln und sich nicht in kleinkarierten Scharmützeln der Begriffsumdeutung verlieren.
Der heilige Gral „Active Sourcing“?
Das oft kolportierte Allheilmittel „Active Sourcing“ beschreibt im HR-Umfeld nicht unbedingt einen spezifischen Teil eines Prozesses, sondern es bildet den Prozess des „aktiven Suchens“ als Ganzes ab. Hierzu durchsucht ein Algorithmus, mittels vorher definierter Kriterien, Profile wie Xing und LinkedIn nach möglichen Kandidaten. Je intelligenter dieser Algorithmus arbeitet, umso eher erhält der Suchende auch verwandte Treffer, welche semantisch passend sind.
Mit dem Begriff der semantischen Suche soll der Eindruck erweckt werden, es handle sich bereits um einen komplexen KI-gestützten Google-Suchalgorithmus. Dies ist aber allenfalls Augenwischerei, da die Entwicklung in diesem Sektor des HR-Bereichs, den Kinderschuhen noch nicht entwachsen ist. Aus diesem Grund gleicht die sogenannte „semantische Suche“ eher einem rein synonymischen Abgleich. Jedoch bewegt sich der Markt auch an dieser Stelle, da dieses Feature als Game Changer bewertet wird.
Die erhaltenen Treffer fasst die Software zu Listen zusammen und bildet in Kombination mit den vorher definierten Matching-Kriterien ein übersichtliches Portfolio ab. Mittels dieser Darstellung kann der HR-Verantwortliche zur Detailprüfung übergehen, welche allerdings ebenfalls zeitraubend ausfallen kann. Viel geschickter und schneller würde der Prozess nur dann ausfallen, wenn eine KI nicht nur die harten Fakten wie Qualifikationen prüfte, sondern ebenso die soziale Konformität gegenüber den Unternehmensrichtlinien mit ins Kalkül zöge.
An dieser Stelle beginnt die komplexe, meist ethisch bedenkliche, vollständige Durchleuchtung eines jeden Individuums über alle Kanäle hinweg. Der Kanal bzw. Channel meint hier, jedes in Erscheinung treten eines Kandidaten in den sozialen Netzwerken. Selbstverständlich inklusive der Bewertung und Deutung des persönlichen Profils, ebenso wie es Cambridge Analytica nutzte. Dass dieses Mittel zur Stellenbesetzung ebenso mächtig wie gefährlich ist, dürfte klar sein, nur warum sollten in einem kapitalistischen System, vermeintlich überflüssige Skrupel den Gewinn schmälern? Vermutlich, weil die Grauzonen, mit dem Inkrafttreten der DSGVO, kleiner und spezieller geworden sind.
Der ewige Kampf: DSGVO versus effizientes Bewerbermanagement
Allerdings besteht auch weiterhin die Möglichkeit die Kandidaten einfach zu kontaktieren und zu hoffen, dass ein Glückstreffer ein Teil der kontaktierten Menge ist. Ob diese Form effizient und oder gut ist, steht hinsichtlich der Machbarkeit einer komplett KI-gestützten HR-Software nicht zur Debatte. Schließlich zählt aktuell nur, dass eine komplexere Entwicklung hinsichtlich der DSGVO allenfalls Bestand bis zum nächsten Gerichtsurteil hätte.
Über HR4YOU
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