Künstliche Intelligenz in der Personalvorauswahl

Eine empirische Studie über die Akzeptanz von Recruitern gegenüber dem Einsatz künstlicher Intelligenz in der Personalvorauswahl.

Begriffe wie „Digitalisierung“ und „künstliche Intelligenz“ (KI) sind in aller Munde und beeinflussen viele Bereiche – auch die Personalauswahl. Allerdings besteht häufig eine Differenz zwischen der Relevanz und der Nutzung neuer Technologien. Diese Studie bestätigt, dass künstliche Intelligenz ein großes Zukunftsthema ist – 81 % der befragten Recruiter sehen es als zukunftsrelevant an. Passend dazu, sind 65 % der Meinung, dass Unternehmen, welche sich einer solchen Technologie nicht öffnen, als altmodisch betrachtet werden. Im Gegensatz dazu fällt die Nutzung eher niedrig aus. Die Mehrheit der Recruiter hat mit 57 % kein bis nur ein geringes Wissen über künstliche Intelligenz. Nur 37 % kennen solche Systeme und nur 10 % haben sie bereits benutzt.

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Die Studie widmet sich dieser Diskrepanz zwischen der Relevanz und Nutzung und untersucht, wie Akzeptanz von künstlicher Intelligenz in der Personalvorauswahl bei Recruitern geschaffen bzw. gesteigert werden kann.

Stichprobenvorstellung
Die vorliegenden Ergebnisse gehen auf eine evidenzbasierte Fragebogenstudie zurück. Es wurden ausschließlich Personen befragt, dessen Aufgabengebiete Recruitingtätigkeiten beinhalten. Insgesamt bestand die Stichprobe aus 249 Teilnehmern mit einem Durchschnittsalter von 35 Jahren (46 % weiblich, 53 % männlich). Die meisten Teilnehmer kamen aus der IT, EDV, Computer und Mathematik-Branche (17 %), dem Management bzw. der Beratung (15 %) sowie sonstige Dienstleistungen (12 %).

Ein erstes Stimmungsbild

Loreen Hennemann

Ein erstes Stimmungsbild zeigt, dass künstliche Intelligenz als innovativ und spannend angesehen wird. Neben der Neuartigkeit und hohen Relevanz dieser Thematik erkennen Recruiter auch deren Nutzen und die Vorteile. So wird künstliche Intelligenz als gewinnbringend und unterstützend eingeschätzt. Neben den vorteilhaften Aspekten sehen Recruiter KI jedoch auch als unsicher, unzuverlässig und unberechenbar an.

Was hindert Recruiter an der Nutzung?
Durch die Studie wurden fünf wesentliche Gründe identifiziert, welche zu Widerständen bei Recruitern führen und die Nutzung von KI verhindern. Mit 58 % wurde fehlende Transparenz am häufigsten genannt. Dies geht mit der Einschätzung einher, dass KI unsicher, unzuverlässig und unberechenbar ist, da der hinter der Software liegende Prozess nicht nachvollziehbar erscheint.
Außerdem gehen 33 % der Recruiter davon aus, dass KI von den Bewerbern nicht akzeptiert wird. An dritter Stelle wurden der kritische Datenschutz und das fehlende Vertrauen in Software zu 31 % genannt. Die Angst davor, Kontrolle über die Ergebnisse und den Prozess zu verlieren, wurde mit 24 % der Recruiter als wichtig angegeben.

Ferner konnten zwei wesentliche Aspekte identifiziert werden, welche die Recruiter in ihrem Nützlichkeitsurteil signifikant beeinflussen: fehlendes Vertrauen und Kontrollverlust. Beide Widerstände wirken sich auf die wahrgenommene Nützlichkeit der KI negativ aus, so dass Recruiter, welche der KI nicht vertrauen und davon ausgehen, dass sie die Kontrolle verlieren, die Nützlichkeit als geringer einschätzen.

 

Was spricht für die Nutzung der KI?

Laura Schlegel

Neben den Gründen, welche die Recruiter daran hindern, die Software zu nutzen, wurden ebenfalls Argumente für die Nutzung erhoben. Diese Akzeptanzdeterminanten ermitteln, welche Eigenschaften die Software aufweisen muss. Als wichtigster Aspekt wurde die Fehlerfreiheit (37 %), gefolgt von der Einhaltung moralischer und gesetzlicher Standards (34 %) genannt.

Darüber hinaus ist die Effizienzsteigerung (34 %) und die Auswahlqualität (32 %) ein weiterer wesentlicher Faktor, damit die Recruiter die Software nutzen würden. Neben der Arbeitserleichterung und der Qualität der Ergebnisse ist den Recruitern die Kommunikation und Information über die Software (13 %) wichtig. Um Transparenz über die KI und ihre Funktionsweise zu schaffen, befürworten Recruiter darüber hinaus eine Probe- bzw. Testversion, um die Software kennenzulernen.

 

Insgesamt wird deutlich, dass den Recruitern nicht nur eine Verbesserung und Erleichterung der eigenen Arbeit, sondern besonders auch die Ergebnisqualität, d.h. die diskriminierungsfreie Auswahl der passendsten Bewerber, und ausreichend Informationen über die Software wichtig sind.

Um die Akzeptanz der Recruiter bezüglich der Nutzung dieser Software zu erhöhen, kann an verschiedenen Punkten angesetzt werden. Besonders zu beachten ist, dass nicht nur das Produkt an sich, sondern auch der Softwarehersteller überzeugen muss. Durch entsprechende Marketingmaßnahmen kann die Außendarstellung des Softwareherstellers verbessert und damit das Vertrauen in den Anbieter, dessen Kommunikation und wahrgenommene Kompetenz gesteigert werden.

Annika Hülskötter

In Anlehnung an das geringe Wissen über künstliche Intelligenz ist es besonders wichtig, Informationen zur Verfügung zu stellen. Um die Recruiter schneller von der Zuverlässigkeit und Qualität der Software zu überzeugen sowie das Vertrauen in die Software zu steigern, können Erfahrungsberichte und Informationspakete zur Verfügung gestellt werden.

Neben der Information spielt die Partizipation eine wesentliche Rolle, da durch die Mitbestimmung und Teilnahme der Recruiter an der Implementierung Widerstände abgebaut werden können. Hierzu können Diskussionsrunden und Evaluationen genutzt werden. Ferner sollte die Softwareeinführung durch eine Testversion der Software und verschiedene begleitende Maßnahmen unterstützt werden, um die Einführung möglichst effektiv zu gestalten. Hierzu können unter anderem Erklärvideos oder verschiedene Schulungen genutzt werden.

AUTOREN

Loreen Hennemann, Studentin Wirtschaft, Psychologie und Management (M.Sc.)
Laura Schlegel, Studentin Wirtschaft, Psychologie und Management (M.Sc.)
Annika Hülskötter, Studentin Wirtschaft, Psychologie und Management (M.Sc.)
Erstellt im Projektseminar „Evidenzbasiertes Management“ an der Universität Kassel in Kooperation mit LogOn & Raven51.

Noch mehr Ergebnisse und Informationen in der kompletten Studie: 
https://raven51.de/studie-kuenstliche-intelligenz-in-der-personalvorauswahl/