Personaler sind von Trends getrieben
Marcus K. Reif setzt sich in seinem Blog-Beitrag „HR als Business-Partner der Fachbereiche – hat das Dave-Ulrich-Modell Zukunft?“ mit der Wahl der richtigen Zukunftsstrategie für HR auseinander. Ist das Dave-Ulrich-Modell zukunftsfähig? Welche Beiträge können HR-Shared-Services bieten?
Wir Personaler sind Getriebene
Wir sind getrieben von Trends. Trends wohin man schaut – der eine valider als der andere. Die eine Sau, die durchs Dorf getrieben wird, ist der Fach- und Führungskräftemangel. Zumindest in der Realität und in der Statistik ist das trivial.
Die andere Sau sind die Generationen, die alles verändern. Umrahmt wird dies von der Candidate-Experience, also dem Versuch, den besten Prozess und eine nachhaltig positive Erfahrung durch den kompletten Bewerbungsprozess bei der hart umworbenen Zielgruppe zu erreichen. Und nun taucht noch das Schlagwort Arbeitswelt 4.0 auf und beschreibt, wie die Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung stattfinden könnte und müsste.
Und eigentlich müssen wir Personaler unter diesen ganzen Trends und Megatrends erkennen – wir können es so eigentlich nicht. Und noch schlimmer – die Führungskräfte in unseren Praxen auch nicht. Also liegt es auf der Hand, die für jedes Unternehmen so elementare HR-Disziplin auf die Gegenwart und die Zukunft auszurichten. Denn sie ist ein Garant dafür, dass die Fachbereiche einen maximalen Nutzen erhalten und sich auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können. In manchen Fällen sogar müssen, wenn der Grad der Individualität nicht mehr zu halten ist. Eine HR-Transformation muss her.
Heutzutage ist es sehr richtig und extrem wichtig, dass HR einen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie erbringt. Als reine abarbeitende Verwaltungsfunktion möchte HR schon seit einiger Zeit nicht mehr wahrgenommen werden. Gründe, weshalb es doch nicht gelingt, blogge ich regelmäßig! Die Transformation der HR-Abläufe hin zu einer Aufteilung und Sicherstellung der qualitativ hochwertigen und quantitativ balancierten Transaktionsprozesse auf der einen sowie die strategische Beratung auf der anderen Seite sollten alle Unternehmen eigentlich als erste Priorität auf der Agenda haben. Ohne eine zukunftsgerichtete und leistungsfähige HR-Abteilung kann selbst ein Unternehmen mit den höchstinnovativen Produkten keine erfolgreiche Strategie umsetzen.
Und die Herausforderungen sind evident. Die Digitalisierung fordert den Arbeitgebern eine Menge ab. Nicht nur die Prozesse der Arbeitswelt 4.0 in Bezug auf die technologische Weiterentwicklung spielen eine Rolle, sondern eben auch die Weiterentwicklung in puncto Führung. Die Führungskultur und die Unternehmenskultur sind zwei elementare Faktoren, um ein moderner Arbeitgeber zu werden. Und durch die weiterhin auch auf niedrigeren Senioritäten steigende Fluktuation, gepaart mit dem Bologna-Prozess, verlagert sich ein Augenmerk der HR-Disziplinen auf die Arbeitsbefähigung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei der Vielzahl an Herausforderungen rund um das Talent-Management birgt dies eine einzigartige Chance für HRler, an Wertschöpfung zuzulegen; siehe auch: Talent Management: Der Kampf um gutes Personal!
Lesen Sie hier den kompletten Beitrag von Marcus K. Reif: http://www.reif.org/blog/hr-als-business-partner-der-fachbereiche-hat-das-dave-ulrich-modell-zukunft/
