Was wird das Top-Thema in 2014 sein? HR-Experten antworten.
von Helge Weinberg
„Candidate Experience“, „Active Sourcing“ und „Mobile Recruiting“ werden in diesem Jahr eine große Rolle spielen, einhergehend mit hohen Erwartungen an eine weitere Professionalisierung von HR. Sieben Experten hatten wir die Frage gestellt, was denn ihrer Ansicht nach das wichtigste Thema in 2014 sei.
Die Antworten fielen überraschend eindeutig aus. Mag dies daran gelegen haben, dass vor allem Spezialisten aus dem Recruiting und Employer Branding zu Wort kamen? Möglich, allerdings dürften gerade diese Bereiche HR in den kommenden Jahren beschäftigen. Dies meint Helge Weinberg, Berater und Blogger aus Hamburg, der die Umfrage vorgenommen hatte.
Ich sehe gleich zwei Schwerpunkte: Erstens müssen wir – endlich – erste Gehversuche mit Active Sourcing machen. Ich denke da an einige wenige, ausgewählte Funktionen wie Bauingenieure oder IT-Cracks. Zweitens müssen wir die VBZ-Karrierewebseite für Mobile optimieren. Während wir bei den Stelleninseraten prima aufgestellt sind, überzeugt unsere Webseite nicht. Diese ist wohl „mobile“, aber so sehr abgespeckt, dass ich nicht von mobile-optimiert sprechen will. Mit unseren Hausaufgaben dürften wir in 2014 wohl in bester Gesellschaft sein.
Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich http://blog.buckmanngewinnt.ch/
Ich bin gespannt, welchen Stellenwert die aktive Kandidatensuche und -ansprache durch soziale Netzwerke einnimmt: Werden Unternehmen mehr Zeit und Fingerspitzengefühl in das sogenannte „Active Sourcing“ investieren? Werden Kandidaten die gehäufte Ansprache eher wohlwollend oder genervt aufnehmen, und wird LinkedIn deutlich zu XING aufschließen können im deutschen Markt? Social Media Recruiting bleibt garantiert ein Top-Thema in 2014, das mit Überraschungen aufwartet.
Daniela Chikato, CHIKATO SALES + RECRUITMENT CONSULTING http://www.chikato.de/
Candidate Experience Management ist meiner Meinung nach das HR-Thema für 2014. Angesichts des, insbesondere für mittelständische Unternehmen, erdrückenden Fachkräftemangels zählt jeder einzelne Kontakt mit potentiellen Kandidaten. Mit einem systematischen Candidate Experience Management können Arbeitgeber jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis wandeln – vom Hochschulvortrag über die Karrierewebseite bis zum Einstellungsgespräch. Ich bin überzeugt, dass immer mehr Arbeitgeber diese Methode aufgreifen werden.
Ina Ferber, Ferber Personalberatung http://www.ferber-personalberatung.de/
Alles dreht sich um Employer-Branding, was viele wichtige Bestandteile, gerade innengerichtet beinhaltet.
Das große Thema wird eine überzeugende und lebendige „Candidate Experience“ sein. Authentisch, attraktiv, erleb- und anfassbar.
Ein Thema, an dem wir nicht vorbeikommen.
Marcus K. Reif, Leiter Recruiting und Employer Branding für Deutschland, Österreich und Schweiz, Ernst & Young GmbH http://www.reif.org/blog/
Für mich wird das Top Thema Professionalisierung sein – und das in allen HR Bereichen. In der heutigen (HR-) externen Wahrnehmung sind wir die fleißigen Verwalter mit der erstklassigen Entgeltabrechnung – angeblich leicht zu ersetzen und vor allem outsourcebar. Wenn wir aber strategische Partner des Business sein wollen, wenn wir glauben, dass wir einen echten Mehrwert leisten können, dann wird genau diese Beweisführung, dass wir sehr wohl auf Augenhöhe mit dem Business spielen können, das kommende Jahr mitbestimmen.
Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH http://www.robindroullah.de/
Vieles rund um das Thema Flexibilität wird weiter an Bedeutung gewinnen. So werden beispielsweise noch mehr Unternehmen gezwungen sein, aufgrund des Fachkräftemangels in Netzwerken zusammenzuarbeiten – mit Dienstleistern und Freelancern – weil sie selbst nicht die erforderlichen Kompetenzen vorhalten. Oder sie brauchen sie nicht dauerhaft.
Ob HR ein solches Netzwerkmanagement übernimmt, ist allerdings fraglich.
Jan C. Weilbacher, Chefredakteur Human Resources Manager http://www.humanresourcesmanager.de/
Die Unternehmen werden in diesem Jahr endlich beginnen, sich umfassend mit den Trends zu befassen, über die wir bereits seit einigen Jahren diskutieren: Technologisierung und Professionalisierung der Recruiting-Prozesse, Erfolgsmessung durch Schlüsselindikatoren (Stichwort KPI), Social Media und Mobile Recruiting. Die Wirtschaft in Europa zieht allmählich wieder an; Firmen aus der DACH-Region können es sich nicht leisten, die technologischen Fortschritte, die sich ihnen aufdrängen, länger zu ignorieren.
Eva Zils, Online-Recruiting.net – Beraterin für Online HR Kommunikation international http://www.online-recruiting.net/
Zum Autor:
Helge Weinberg ist Inhaber des Beratungsunternehmens Strategie & Kommunikation in Hamburg. Er ist spezialisiert auf Personalkommunikation / HR-PR. Den vielfältigen „Touchpoints“ in der Kommunikation mit Bewerbern im Personalmarketing und Recruiting gilt sein Interesse. Darüber schreibt er auch als Blogger (http://blog.helge-weinberg.de/) und als Fachjournalist.
15 Comments
[…] Rolle spielen. Die Erwartungen an eine weitere Professionalisierung von HR sind hoch. Für den Crosswater Job Guide hatte ich sieben Experten nach dem wichtigsten Thema in 2014 gefragt. Die Antworten fielen […]
Eine, wie ich finde, sehr interessante Übersicht mit den wichtigen Trends. Aus meiner Sicht könnte der wichtigste Trend in 2014 werden, dass Unternehmen die strategische Wichtigkeit von HR für ihre Zukunftsfähigkeit erkennen.
Wenn dies der Fall ist, werden die Personaler Themen wie Active Sourcing sowie Social- und Mobile-Recruiting mit mehr Selbstbewusstsein intern voranbringen können – und diesen damit zum Durchbruch verhelfen.
Wenn die Frage darauf abstellt, welche Themen in 2014 erneut oder weiter intensiv diskutiert werden, dann stimme ich den Meinungen weitgehend zu.
Wenn wir das Wort „Trend“ jedoch ernst nehmen – im Sinne von „Dinge umsetzen“ – dann werden wir auch in diesem Jahr nicht viel sehen. Stattdessen werden die Betroffenen weiter schwafeln und ihre Energie in der Diskussion längst bekannter Themen vergeuden. HR ist leider noch immer tatenlos erstarrt, wie das Kaninchen vor der Schlange. Ich darf das sagen, da ich selbst seit 20 Jahren als HR-Manager tätig bin.
Einen echten Wertbeitrag kann HR erst dann leisten, wenn es den HR-Entscheidern gelingt, Vorstände und Geschäftsführer nachhaltig vom Wert ihrer Arbeit zu überzeugen. Dazu gehört Mut, Kraft und Ausdauer. Schwierig, wenn man als wahrgenommener Verwalter startet.
Viel Erfolg!
Ich sehe ganz andere und wichtige Themen die sich in der Gesellschaft ausbreiten. Das gerede über technologisierung und active Sourcing langweilt mich zuweilen sogar schon.
Wie unwichtig sind diese Themen verglichen mit der gesellschaftichen (in meinen Augen sehr gesunden) Entwicklung. Ich lese mehr und mehr Artikel über Work Life Balance, über Fachkräfte die hinschmeißen um sich erfüllenderen Aufgaben zu widmen und mehr Zeit für sich zu haben. Wie lange will das HR eigentlich noch seine Augen vor einem Trend verschließen der sich nicht wegrekrutieren lässt. Die Menschen in diesem Land entwickeln gerade eine gewisse Aversion gegen das typische Hamsterrad aus Job und Freizeitstress, da keine Freizeit bleibt für Erholung.
Ich spreche Leute aktiv über soziale Netzwerke an. Meine Erkenntniss ist, es ist oftmals ein riesen Aufwand mit kaum messbaren erfolg. Die Leute sind, insbesondere in dem Branchenumfeld (Online Marketing) in dem ich mich bewege zuweilen schon genervt, dass sie ständig angeschrieben werden. Mobile Recruiting ist auch eher ein Thema, das man nicht todreden sondern einfach mal umsetzen müsste.
Richtig ist, dass wir endlich mal auf Augenhöhe agieren müssten. Aber ich sage es noch mal, viel wichtiger ist die gesellschaftliche Entwicklung und da prognstiziere ich, wird sich in den kommenden Jahren noch so einiges tun. Ob ich recht behalte? Reden wir in 5 Jahren noch mal drüber……
@Dominik Seeber: Unternehmen sollen „strategische Wichtigkeit von HR“ erkennen – das sehe ich in der Tat als das große Thema an – und das Problem. Allerdings ist es Aufgabe von HR, deren Bedeutung für die Wertschöpfung im Unternehmen stärker/anders zu betonen, finde ich. Das kann HR keiner abnehmen.
HR muss Geschäftsführung und Abteilungen von dem Wert ihrer Arbeit überzeugen. Davon ist HR noch ein gutes Stück entfernt. Hier stimme ich @Uwe Sunkel zu. Der erste Schritt in Richtung Veränderung: Sich selber nicht mehr als „Verwalter“ sondern als Gestalter oder Moderator verstehen. HR wird ja nicht nur als Verwalter wahrgenommen, sondern sieht sich leider oft selber gern in dieser Rolle.
@Stefan Nette: Ja, es wird sich etwas verändern, hoffentlich. Die Generation Y hat zum Glück eine andere Einstellung zur Arbeit als die Workaholics der Baby Boomer. Ihre Meinung zu Mobile Recruiting teile ich – da sollte mehr passieren.
Beste Grüße, Helge Weinberg
@ Helge Weinberg: Ich zähle mich auch noch zu der Generation Yps 😉
Generell freut mich ihre Zustimmung, als einziger Personaler eines mittelständischen Unternehmens in generalistischer Position fehlt mir fachlicher Austausch manchmal schmerzlich.
@ HR als Verwalter:
Ich habe mich noch keine Minute während meines Jobs als Verwalter gefühlt. Wir haben doch einen enormen gestalterischen Einfluss, sei es bei der Wahl der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, bei der Frage nach dem korrekten Vorgehen und Vorschlägen zu Personalfragen, der Besetzung offener Stelle (die ja nun mal über die Zeit maßgeblich das Unternehmen prägen werden), selbst bei der Frage welcher Mitarbeiter freigesetzt werdenn muss/soll greifen wir maßgeblich in das Ökosystem Betrieb mit ein. Es gibt noch unzählige Beispiele, aber das sprengt hier den Rahmen…
Vielleicht sehe ich die Welt etwas anders, weil ich verwaltende Personalstellen nie wirklich kennen gelernt habe (Bin erst ein Jahr im Geschäft, davor verschiedene Ausbildungsstationen –> Oberstufe, Berufsausbildung, BWL Studium). Ich kann es mir nicht wirklich erklären wie heutzutage noch immer dieser Amtsstubenmuff sein kann, wir gestalten tagtäglich in eklatantem Rahmen, wenn wir das nicht selbstbewusst nach außen Tragen können dann ist vielleicht eher das HR-Selbstwertgefühl nicht wirklich in Ordnung. Leistungen muss man vertreten und verteidigen können, auch gegen Widerstände. Jedenfalls sehe ich das so.
Beste Grüße
Stefan Nette
@ Stefan Nette: „…dann ist vielleicht eher das HR-Selbstwertgefühl nicht wirklich in Ordnung…“. Das halte ich für einen wichtigen Punkt. HR muss seine Leistungen stärker hausintern „verkaufen“. Hört sich leicht an, ist es aber nicht.
Denn es muss jemand die Leistungen kaufen wollen. Ich würde mir die Frage stellen: Biete ich das an, was die anderen wirklich dringend brauchen? Auch das klingt banal, ist es aber nicht. Ich werte mich als HR auf, indem ich Rat und Tat anbiete in Dingen, die den Abteilungen auf den Nägeln brennen. Für einen Einzelkämpfer in HR ist das schon eine erhebliche Herausforderung, die gesamte Palette des Personalmanagements zu bedienen und zugleich noch als Berater, als Trusted Advisor, zu agieren. Das ist kaum möglich. Wie gehe ich mit diesen Ansprüchen an meine knappe Zeit um?
Lassen Sie uns im Gespräch bleiben.
Beste Grüße, Helge Weinberg
Natürlich ist das eine Herausforderung, aber es ist doch letztlich so, dass ein Unternehmen nur durch seine Mitarbeiter funktioniert… Selbst in den automatisiertesten Industriebereichen läuft nichts ohne Menschenhand.
Die Menschen schaffen Werte, Werte schaffen Vertrauen am Markt ohne Menschen kein Absatz, ohne Absatz „Laden Dicht“… Vielleicht eine extrem vereinfachte Kausalkette. Dennoch verdeutlicht sie: In Zeiten sich verknappender (ich hasse diesen Begriff)–> Humanresourcen braucht es Fachleute für die Beschaffung der Resourcen, für die resourcenschonende Verwendung und Nachhaltigkeit (in unserem Falle Mitarbeiterbindung/Employee Retention)… Natürlich sind diese Begrifflichkeiten hier nicht passend, was sie aber verdeutlichen ist: HR ist im Grund Einkauf und Verkauf (wir verkaufen unsere Arbeitsbedingungen und die Vorteile unseres Unternehmens). Ich kenne keinen Industriellen, der der Aussage „im Einkauf wird der Gewinn gemacht“ widersprechen würde. Gute HRler machen Gewinn…
Vielleich bin ich naiv, das werde ich noch herausfinden aber im Grunde denke ich, ist es so einfach.
Im übrigen sollte es für HRler selbstverständlich sein Abteilungen zu Unterstützen und mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. das schöne in unseremm Beruf ist, dass wir sehr viel allein mit dem vielbeschworenen „gesunden Menschenverstand“ bewegen können. Das schöne an dieser Zeit, alle wichtigen Informationen, Gesetzliche Regelungen, Vorgehensweisen etc. können wir uns in Windeseile beschaffen. Kundenorientierung gehört doch zu jedem Geschäft, natürlich ist es mir ein bestreben meinen „Kunden“ in Form der Abteilungen oder den Bewerbern nützlich zu sein.
Ist das denn so selten der Fall in unserer Branche? (Da fragt jetzt wirklich mal der Newbie)
Sorry, wegen des Doppelposts, leider kann ich nichts editieren.
Interessant zum Thema: Hays HR Report 2013/2014 Trends
http://blog.metahr.de/
Hallo @Stefan Nette,
mit dem Wort „Humanressourcen“ kann ich mich auch nicht anfreunden. Doch zum Thema: Ja, HR leistet einen erheblichen Beitrag zur Wertschöpfung. Der immer wichtiger wird. Nur scheint das in vielen Unternehmen nicht so gesehen zu werden. Im Gegenteil. Robindro Ullah hatte unlängst in seinem Blog darauf hingewiesen, dass HR immer wichtiger wird, das HR-Management hingegen immer unwichtiger. Woran das liegen mag? Vielleicht wird das von Ihnen beschriebene Talent Management (Recruiting, Retention etc.) nicht überall systematisch und geplant betrieben. Strategisches Agieren von HR – Fehlanzeige.
Ich glaube zudem, dass die von Ihnen beschriebene Kundenorientierung von HR nicht immer gegeben ist. Hier kollidieren allzu oft Eigen- und Fremdbild. HR als Einkauf – Verkauf zu sehen und Personaler als „Vertriebler“, zumindest im Recruiting, das ist genau der Punkt. Damit kann sich HR nur verhalten anfreunden, denn das war bisher nicht gefordert. Aber das wird sich ändern, da bin ich mir sicher. HR wird in Zukunft eine sehr spannende Rolle im Unternehmen haben: ein Spagat zwischen „Dienstleister“ und „Verwalter“, „Ratgeber“ und „Initiator/Treiber“. Die Dienstleisterrolle fällt manchmal schon schwer, die des Initiators und Treibers erst recht.
Stimmt, der gesunde Menschenverstand reicht meist aus, um Dinge in HR zu bewegen. Diesen muss man aber auch nutzen und sich ausprobieren, ohne Angst, Fehler zu machen.
Den Hays-Report werde ich noch lesen.
Beste Grüße, Helge Weinberg
Die Angst vorm scheitern…. der Mut Dinge zu probieren und ins Kalte Wasser zu springen, das sind die Dinge die erfolgreiche Menschen von nicht erfolgreichen trennen. Nicht die Arbeitszeit (man kann auch in kurzer Zeit Erfolg haben), die Expertise oder der Titel. Wie sagen sie so schön, Herr Weinberg „Diesen muss man aber auch nutzen und sich ausprobieren, ohne Angst, Fehler zu machen“!
Wenn wir ehrlich sind wissen wir alle, die wir einen wirtschaftlichen Background haben, dass große Visionäre und erfolgreiche Unternehmer meist auf einer Dünnen Linie zwischen Erfolg und Scheitern gewandelt sind. Dass es nur allzu oft Momente gab, in denen ihr ganzes Unterfangen mit Pauken und Trompeten zu scheitern drohte. Dass es dabei um mehr ging als nur einen kleinen Fehler, der im Rahmen eines sicheren Arbeitsverhältnisses zwar ärgerlich aber nicht allzu schmerzlich ist.
Woher kommt Sie also, diese Angst vor dem Versagen. Wo Versagen doch so hilf und lehrreich ist, wo es doch so stärkend sein kann und kräfte Wecken kann die man selbst noch nicht bei sich kannte.
Ich erinnere mich noch sehr gut als ich während der Mittelstufe von meinem Mathematiklehrer als unfähig eingestuft wurde, nur noch fünfen schrieb und er mir den Zugang zum Abitur verwährte. Ich war seiner Meinung nach nur fähig für einen handwerklichen Beruf. Was ein grandioser Fall, war ich zwar nie der beste aber immer ein ganz guter Schüler und wollte doch eigentlich Bankkaufmann werden und nicht Tischler.
Diese Situation hatte bis hin zu meinem Studium einen Antriebscharakter, ich habe mich damals versucht neu auszurichten und war dabei sehr erfolgreich. Ich erreichte alles, was mir dieser Mann nicht zutraute. Wenn ich heute darüber nachdenke bin ich mir sicher dass es gut war zu scheitern. Auch wenn ich dies nicht dem Lehrer und seiner pädagogischen inkompetenz zurechnen möchte, so hat mir dieses Scheitern Türen geöffnet die anders eventuell verschlossen geblieben werden. Ein Scheitern kann man mit einer portion Willen und einem quentchen Glück zu etwas großartigem und viel besseren drehen als dem was vielleicht ohne das Scheitern entstanden wäre…. Wie sagt eine von mir sehr hoch geschätzte Führungskraft immer gerne: „Wir brauchen Eier“… As simple as that. Natürlich immer in einem vertretbaren Rahmen, aber recht hat er.
Beste Grüße
Stefan Nette
Hallo Herr Nette,
jetzt haben wir im Forum den Rundumschlag gemacht über die Rolle von HR im Unternehmen, deren Eigen- und Fremdbild hin zur Frage, mit welcher Einstellung ich (in HR und anderswo) Herausforderungen angehen sollte. Scheitern ist ebenso wichtig wie Erfolg, finde ich auch. Es kann einen beflügeln, gescheitert zu sein. Das kenne ich aus der Schule und der Uni.
Ich finde das Ausprobieren ohne Angst gerade im Recruiting heute absolut nötig. Wenn ich mein Know-how und meine Intuition nutze (ich finde beides in etwa gleich wichtig), und mich bemühe, so professionell vorzugehen wie möglich – was soll dann Schlimmes passieren?
Woher die Angst vor dem Versagen kommt und das damit verbundene Streben nach Sicherheit? Das wüsste ich auch gerne. Beides zieht sich bis in die Führungsebenen hinauf. Angst hat eine wichtige (Schutz-)Funktion, hemmt aber auch ungemein.
Aber wir sprengen den Rahmen des Forums, finde ich. Mein Vorschlag: Lassen wir es hier erst einmal bewenden.
Ich danke Ihnen für den befruchtenden Austausch und freue mich auf einen neuen Kontakt!
Beste Grüße, Helge Weinberg
[…] dann die Multiplikatoren zu Wort. So ist es auch wieder 2014 Usus. Helge Weinberg stellte in seinem Beitrag die Frage “Was wird der Top-Trend des Jahres 2014?” – fünf HR-Experten der […]