Best Practice Recruiting in Zeiten des „War for Talents“
Recruiting-Probleme sind nur die Spitze des Eisbergs
Wenn es um Recruiting geht, hat Tonio Riederer von Paar schon fast alles gesehen. Antiquierte Bewerbungsformate, Bearbeitung von eingehenden Bewerbung im Schneckentempo, Recruiting-Prozesse, in denen alles im Vordergrund steht – nur nicht der Bewerber. Nun legt Riederer von Paar die Ergebnisse einer Umfrage vor, die eigentlich zu denken gäbe. Eigentlich.
Die Unternehmen der Careergroup24, Placement24 und JobTender24, haben seit Anfang 2016 bei rund tausend Personalverantwortlichen eine Blitzerhebung durchgeführt. In diesem kurzen Beitrag wurden die Ergebnisse der Erhebung um praktische Erfahrungen unserer Berater ergänzt, die täglich Personalverantwortliche und Headhunter im Recruiting unterstützen.
Es ergeben sich hieraus eventuell für Sie interessante Handlungsfelder zur Optimierung Ihrer Rekrutierungsprozesse. Unser Ziel ist, Erfahrungen von Unternehmen zu sammeln und zu einem Leitfaden „Best Practice Recruiting“ zu verdichten. Sofern Sie ebenfalls an dem Thema teilhaben wollen, stehen wir für einen Austausch gerne zur Verfügung. (Siehe Kontaktangaben)
Mehr denn je geht es bei der Gewinnung der besten Mitarbeiter um professionelle, schnelle Prozesse. Best Practice Ansätze im Recruiting und der diesbezügliche Erfahrungsaustausch gewinnen daher an Bedeutung. Dieser Beitrag gibt auf Basis einer Blitzerhebung und eigener Erfahrungen Einblick in aktuelle Erkenntnisse.
Inhalt
Fachkräftemangel akut
Suchzeit zu lange
Kosten der Besetzung hoch
Stellenanzeigen ja – aber nicht nur
Active Sourcing in Kinderschuhen
Bewerbung wie vor 20 Jahren
Fazit
Background Infos
Fachkräftemangel ist akutes Problem
Erhebung: Ganz klar stellt für über die Hälfte der Teilnehmer der Fachkräftemangel ein aktuelles Problem dar. Über 85 Prozent der Teilnehmer haben bereits große Schwierigkeiten geeignetes Personal zu finden oder erwarten hier künftig einen Engpass. Nur gerade mal 15 Prozent der Teilnehmer sehen hier noch kein Problem Erfahrungen: In der Tat zeigt sich, dass es Unternehmen in Zeiten der fast Vollbeschäftigung schwerfällt, Vakanzen zu besetzen. Liegt das am Fachkräftemangel? Zum nicht unerheblichen Anteil zweifellos ja. Dennoch, es spielen neben der reinen Verfügbarkeit von Fachkräften auch weitere Parameter eine Rolle. Hierzu gehören z.B. die angebotene Höhe des Entgelts, die Einsatzregion oder Mängel im Recruiting Prozess.
Wer gute Mitarbeiter gewinnen möchte, muss einen schlüssigen Prozess aufsetzen und vor allem auch reizvolle Konditionen bieten. Mit dem Blick auf die 400.000 bei Placement24 gelisteten Fach- und Führungskräfte und deren Konditionen-Wünsche sehen wir immer wieder, dass hier mehr Flexibilität bei den Angeboten gefordert ist.
85% haben große Schwierigkeiten geeignetes Personal zu finden
Unternehmen lassen sich bei der Suche zu viel Zeit
Erhebung: Es dauert lange, geeignete Mitarbeiter an Bord zu holen. Nur rund 36 Prozent der Teilnehmer besetzen vakante Positionen im Schnitt innerhalb von drei Monaten. 60 Prozent brauchen bis zu sechs Monate oder länger, um geeignetes Personal zu finden.
Erfahrungen: Gut organisierte Unternehmen, so die Beobachtung bei Personalverantwortlichen, die z.B. über JobTender24 und das angeschlossene Headhunter-Netzwerk sehr schwierige Vakanzen besetzen wollen, können sich über Rekrutierungszeiten von im Durchschnitt drei Monaten freuen. Laut Beobachtungen unserer Betreuer-Teams zeigen Vergleiche anderer Unternehmen mit diesen „Sprintern“, daß die Ursachen für lange Rekrutierungszeiten sehr oft hausgemacht sind. Gute Kandidaten brauchen nicht selbst nach Jobs zu suchen, sie erhalten regelmäßig spannende Angebote. Wer hier als Unternehmen nachlässig agiert oder sich zu viel Zeit lässt, wird sich schwertun, erstklassige Mitarbeiter zu gewinnen. Gründe für die Verzögerungen sind z.B. unscharfe und sich laufend verändernde Suchprofile, die Suche nach der „Eierlegenden Wollmilchsau“, viel zu lange Response-Zeiten beim Feedback auf Bewerbungen oder komplizierte Terminfindungen für Interviews. In diesen Fällen sollte man die eigenen Prozesse analysieren und optimieren.
36% benötigen 3 Monate für eine Besetzung
60% benötigen 6 Monate für eine Besetzung
Kosten einer Besetzung
Erhebung: Die Kosten einer Besetzung spiegeln auch die Besetzungsdauer wieder. Je länger es dauert eine Position zu besetzen, desto teurer wird es. Der Großteil der Teilnehmer (75 Prozent) schätzt, dass die Kosten die entstehen, bis eine schwierige Vakanz besetzt wurde, bis zu 20.000 Euro betragen. 11 Prozent gehen sogar von Kosten von bis zu 50.000 Euro aus. Diese Kosten beinhalten die Nutzung verschiedener Rekrutierungstools, sowie den Lohn- und Zeitaufwand.
Erfahrungen: Oft bleiben bei der Kalkulation der Kosten die sogenannten Opportunitätskosten außen vor. Diese bewerten die Kosten, die dadurch entstehen, daß eine Position unbesetzt bleibt. Zum Beispiel die Verzögerung von Projekten oder bei der Umsetzung von Strategien. Sicherlich wäre es je nach Position sinnvoller, einzelne vermeintlich günstigere Suchwege zu überspringen und gleich mit den angemessenen Tools zu Werke zu gehen.
Zum Beispiel macht es wenig Sinn (kostet aber Zeit und Geld) einen spezialisierten ITler zunächst mit Stellenanzeigen zu suchen. Hier erscheint der direkte Einsatz von Personalberatern sinnvoll. Aus unserer Sicht gibt es noch einen Bedarf an detaillierteren Untersuchungen zu diesem Thema.
75% gehen von bis zu 20.000 € aus
11% gehen von bis zu 50.000 € aus
Stellenanzeige alleine reicht nicht aus
Erhebung: Um Fach- und Führungskräfte zu gewinnen werden alle Register gezogen. Während früher ganz klar die Schaltung von Stellenanzeigen in Jobbörsen das Mittel der Wahl war, liegen laut der Erhebung bei schwierigen Vakanzen inzwischen auch das interne Recruiting sowie der Einsatz von Headhuntern gleichauf.
Erfahrungen: Fach- und Führungskräfte schauen nicht täglich in Stellenbörsen. Die Anzeige erreicht nur die Kandidaten, die zur Zeit der Anzeigen-Schaltung zufällig ihren Job wechseln wollen oder diejenigen, die schon länger keinen Job haben und aktiv suchen. Das bedeutet, daß die Spezialisten, die einen Job haben, durch aktive Ansprache gewonnen werden müssen. Hier sind somit zusätzlich das Active Sourcing, Ident-Aufträge oder der Einsatz von Headhuntern sinnvoll.
Es hat sich bei unseren Beratungen gezeigt, daß es wichtig ist, die vakante Position zu analysieren und eine entsprechende Suchstrategie festzulegen. Das spart Zeit und schont die Nerven und das Budget.
Active Sourcing spannend aber noch in Kinderschuhen
Erhebung: Das Active Sourcing, also die proaktive Suche und Ansprache von geeigneten Kandidaten in externen Bewerber-Pools scheint trotz sehr großem Interesse an diesem Tool noch in den Kinderschuhen zu stecken. Gerade mal 13 Prozent der Befragten greifen auf die Pools zu, ebenso wenig wird für schwierige Suchen übrigens auf die Agentur für Arbeit zurückgegriffen. Dies mag auch daran liegen, daß das Active Sourcing Kapazitäten im Unternehmen bindet und daran, daß die Response und die Tiefe der Informationen bei Social Media Plattformen bzw. die Aktualität der Daten bei Kandidaten-Pools nicht immer optimal ist. Grundsätzlich zieht Active Sourcing bei Unternehmen den Aufbau einer kleinen Organisation und professioneller Abläufe nach sich.
Erfahrungen: Bei unserem JobTender24-Workshop im Rahmen der „Strategietage HR 2016“ auf Schloss Bensberg hat sich gezeigt, daß der Großteil der rund 50 Teilnehmer den Austausch zu Active Sourcing als besonders wichtig empfindet. Hier sehen Unternehmen offensichtlich eine große Chance dem Fach- und Führungskräftemangel zu begegnen ohne gleich die vermeintlich teureren Personalberater einschalten zu müssen. Dennoch, wer Active Sourcing betreiben möchte, sollte – wie erwähnt – seine Organisation entsprechend anpassen und ein paar Regeln befolgen, damit der Versuch nicht mit einem Image-Desaster endet. Ob sich damit Geld sparen lässt, hängt letztlich auch von den Gegebenheiten ab.
Bewerbungen? Bitte im Format wie vor zwanzig Jahren
Erhebung: Daß die digitale Durchdringung des Recruitings noch ordentlich Luft nach oben hat, sieht man auch daran, daß satte 80 Prozent der Teilnehmer unverändert – wie vor zwanzig Jahren – die Bewerbung auf Stellenanzeigen per E-Mail mit Dokumenten als Anlage bevorzugt. Direkte Einträge in vorhandene Firmen-Bewerbungssysteme, Mails mit Links zu Profilen in Social Media oder gar Papier und Post sind mit unter 10 Prozent weit abgeschlagen.
Erfahrungen: Da die Kandidaten schwer zu gewinnen sind, ist man eigentlich offen für alle Arten der Bewerbung. Klar, die Bewerbung per Mail und Anhang ist gelernt und macht es Nutzern einfach. Daher ist dieser Weg zwar nicht besonders innovativ aber vor dem Hintergrund der Alternativen durchaus brauchbar. Es ist hingegen überraschend, wie manche Unternehmen den händeringend gesuchten Bewerbern (auf Stellenanzeigen) nicht diesen leichten Zugang ermöglichen, sondern auf mehrseitige Bewerbungssysteme mit vorgeschalteter Registrierung und entsprechenden Datenschutzerklärungen setzen. Viele Interessenten und vielleicht gerade die guten Bewerber verlieren da sicherlich die Lust.
Fazit
Dieser Beitrag berührt ohne Frage nur die Spitze des Eisbergs. Es ist offensichtlich, daß sich die Situation im Fach- und Führungskräfte-Segment weiter zugespitzt hat. Wichtig ist aber zu erkennen, daß dies nicht nur am verfügbaren Spezialisten-Potential liegt, sondern auch an einigen hausgemachten Problemen. Hier kann man durch eine echte Offenheit für Best-Practice-Learnings und Bereitschaft zur Veränderung einiges verbessern. Das Interesse an dieser Optimierung und neuen Tools ist übrigens grundsätzlich groß. So waren rund 80 Prozent der Teilnehmer an verschiedenen von uns vorgeschlagenen Innovationen konkret interessiert oder zeigten zumindest Offenheit für diese Neuerungen. Dies liegt natürlich daran, daß allen klar ist, daß der zunehmende „War for Talents“ neuartige und schnellere Rekrutierungssysteme erfordert. Dennoch, die Einführung von Neuerungen im HR-Bereich braucht in Deutschland sehr lange und berührt zahlreiche (zu viele?) Kompetenzebenen. Hier wäre sicherlich vielerorts eine stärkere Rückendeckung (Kompetenzen, Budgets) der Geschäftsführungsebene wichtig, um das Recruiting und somit das Unternehmen für die diversen Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft (Engpässe, Digitalisierung) angemessen aufzustellen.
Zur Careergroup24 gehört der Karrieremanager Placement24.com und das B2B-Ausschreibungssystem
JobTender24.com.
Placement24.com ist für über 400.000 Fach- und Führungskräfte der zentrale Karrieremanager und verbindet diese mit mehr als 6.500 Headhuntern (dem größten Netzwerk deutscher Headhunter), mit über 1.000 Recruitern von Top-Unternehmen und weit über 70.000 aktuellen Stellenangeboten. Dadurch verpassen die Mitglieder keine Berufschance, bleiben im Fokus der Recruiter und sind Teil eines diskreten Karrierenetzwerks.
Weitere Informationen: www.placement24.com
JobTender24.com ermöglicht Unternehmen die sehr einfache Ansprache, Steuerung und Kontrolle von Headhuntern und deren Kandidatenvorschlägen. Dabei kann Job-Tender24 für bereits vorhandene Headhunter (SaaS) oder als Tool für Ausschreibungen an bis zu 6.000 Headhunter eingesetzt werden.
Weitere Informationen: www.jobtender24.com
Tonio Riederer von Paar ist seit 1995 im Internet Sektor als Investor, Berater und Geschäftsführer national und international tätig. Der Schwerpunkt seiner Aktivitäten liegt in den Bereichen Online-Recruiting, Social Networks, der Entwicklung neuer Produktideen sowie ambulante Pflege.
Kontakt
info@careergroup24.com
Placement24 GmbH
Telefon +49 (0)211-781 792 12
JobTender24 GmbH
Telefon +49 (0)211-936 700 12
Es wurden rund 1.000 Personalverantwortliche angeschrieben oder befragt. An der Erhebung haben Personalleiter von mittelständischen und großen Unternehmen aller Branchen teilgenommen, sowie Personaler aus den Bereichen Personalbeschaffung und Personalentwicklung.
