Die Recruiting-Explosion: Jäger werden zu Gejagten

Zukunftsszenario 1: Big Data

Fast alles, was wir tun, ist heute digital abbildbar. Bewegung, Vorlieben, Einkäufe – jeder Like oder Kommentar hinterlässt Spuren im Netz. Spätestens seit Trumps Online-Wahlkampf können wir die Tragweite dieser Entwicklungen erahnen. Cambridge Analytica um CEO Alexander James Ashburner Nix soll dem US-amerikanischen Präsidenten zum Erfolg verholfen haben.

Dahinter steckt ein psychometrisches Verfahren, die sogenannte Ocean-Methode. Jeder Mensch habe fünf Persönlichkeitsdimensionen (die Big Five), die ihn ausmachen: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus (Verletzlichkeit). Michal Kosinski, Experte für Psychometrik, einem datengetriebener Nebenzweig der Psychologie, hat dieses Verfahren anhand von Online-Persönlichkeitstests auf Facebook verfeinert.

Laut „Das Magazin“ („Ich habe nur gezeigt, dass es die Bombe gibt“) sind unsere Aktivitäten in sozialen Netzwerken oft aussagekräftiger als persönliche Menschenkenntnis. Durchschnittlich sagten 10 Facebook-Likes mehr als die Einschätzung eines Arbeitskollegen, 70 Likes mehr als die eines Freundes, 150 mehr als die der Eltern, 300 mehr als die des Partners und mit noch mehr Likes übertreffe das Verfahren sogar die Selbsteinschätzung. Egal ob und wie intensiv wir online sind – alles verrät etwas über uns als Person. So werden verschiedene Typen von Wählern geclustert, die Wechselwilligen identifiziert und gezielt mit den gewünschten Informationen oder mit Argumenten zur Nichtwahl des Gegners bespielt.

Was hat das mit Recruiting zu tun? Mit dieser Methode könnte man die Energie auf die richtigen Kandidaten konzentrieren (die Wechselwähler respektive wechselwilligen Fachkräfte). Erste Anbieter auf dem Recruitingmarkt haben bereits damit begonnen, soziale Netzwerke nach derartigen Informationen zu durchsuchen. Fehlt nur noch der Link zur Psychometrie bzw. zu Potentialanalysen, die valide Aussagen über die Erfolgsaussichten eines Menschen in einem bestimmten Beruf oder Job machen können. Im Employer Branding könnten Arbeitgeber individuell die Aspekte kommunizieren, die Kandidaten besonders ansprechen – sei es Beruf und Familie, Gesundheitsthemen oder das Gehalt.

Die Methode wäre für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Segen – und zwar, wenn Bewerber das genau für sie passende Unternehmen finden. Auch die Gefahr von Missbrauch ist natürlich nicht ausgeschlossen. Aber wir wissen ja: Wer Bewerbern das Blaue vom Himmel verspricht, ohne es hinterher halten zu können, wird gute Fachleute nicht auf Dauer halten können.

Zukunftsszenario 2: Bewerbertracking à la Marketing

Im Marketing wird heute schon gemessen, was das Zeug hält: Wer hat wohin geklickt und wo hielt er sich zu dem Zeitpunkt auf. Über Cookies können Marketer Personen identifizieren und Informationen über ihre Aktionen im Netz ins eigene CRM zurückspielen. Es entsteht ein wertvoller Wissensschatz über das Verhalten und die Interessen des potentiellen Kunden. Doch wie sieht das im Recruiting aus? Arbeitgeber, die potentielle Bewerber via Active Sourcing ansprechen, hätten die Möglichkeit, die identifizieren Personen auf der eigenen Website zu tracken.

Das kennen wir aus dem Marketing: Wer heute nicht kauft, tut es vielleicht morgen. So könnte der Bewerber, der zunächst ablehnt, einige Zeit später durchaus Interesse an einem Jobangebot haben. Geht er erneut auf die Website und schaut sich dort im Karrierebereich um, hätte man ein eindeutiges Indiz, dass der Kandidat nun wechselwillig ist. Dieses Beispiel steht exemplarisch für eine glasklare Erkenntnis: Alles, was wir aus dem most-advanced Marketing kennen, wird irgendwann auch im Recruiting gang und gäbe sein – auch wenn die technischen Prozesse dahinter alles andere als trivial sind.

Zukunftsszenario 3: Big Brother mischt mit

Online-Jobbörsen gehören zum Recruiting-Markt wie Taxis und Hotels zum Tourismusgeschäft. Doch sind sie ebenso durch disruptive Player gefährdet? Immer mehr Nachwuchstalente nutzen Suchmaschinen für die Jobsuche. Derzeit macht der Big Brother im Business vermehrt von sich reden: In den USA ist seit kurzem Google for Jobs auf dem Markt. Auf Grundlage einer neuen „Taxonomie“ für Jobs, die bei der Suche nicht nur die Jobtitel, sondern auch die Anforderungen und Inhalte von Stellenanzeigen auslesen, scheint eine wirklich neue Dimension erreicht: Das System hat laut Eigendarstellung eine absolute Treffsicherheit, weil es auch Jobs mit anders lautenden Jobtiteln erkennt.

Aktuell liefern die Jobbörsen das größte Volumen der in Google for Jobs angezeigten Stellen. Demzufolge gibt es also eine gewisse gegenseitige Abhängigkeit. Jobbörsen und Co. nehmen deshalb die neue Entwicklung durchaus mit (vielleicht leicht vorgetäuschter) Euphorie auf, auch wenn sie sich künftig wohl stärker für ihre Platzierung bei Google einkaufen müssen. Arbeitgeber wiederum tauchen in der Liste oft noch nicht auf, weil sie nicht über das nötige Know-how im Suchmaschinenmarketing verfügen.

Zukunftsszenario 4: Der Bot als Recruiter

Wie kann ich im Job Beruf und Familie verbinden? Was tut der Arbeitgeber für meine Weiterbildung oder Gesundheit? Welche Aufgaben stecken hinter einem konkreten Jobangebot? High Potentials haben oft schon bevor sie sich bewerben viele Fragen, die ihnen im Zweifelsfall keiner beantwortet. Sogenannte Social Bots, mit denen man sich über Messenger unterhält, könnten also bei dieser Art von Vorkommunikation interessant sein. Was mancherorts noch als Nonsens-Talk verschrien ist, könnte in Zukunft dennoch eine große Rolle spielen. Denn die Systeme werden immer perfekter.

Irgendwann könnte es so weit sein, dass Bots genauso gut Auskunft geben können wie der Personaler in Person. Bei vielen Fragen könnte er die Recruiter sogar übertreffen. Schließlich hat er keine Vorurteile, ist auch nachts ansprechbar und hat immer den passenden Link zur Website parat. Womöglich wissen Bots über Datenanalysen sogar mehr über den Bewerber als der Personaler.

Brauchen wir noch Recruiter?

Alles läuft auf die Frage hinaus: Brauchen wir da eigentlich noch Recruiter? Das könnten doch auch andere Mitarbeiter im Unternehmen machen – jemand aus dem Marketing, aus Finance oder der Fachabteilung, je nach Bedarf. Vielleicht genügen ja auch ausgefeilte technische Systeme und Algorithmen. Danach schließt sich gleich die nächste Frage an: Müssen Recruiter die Technik selbst maßgeschneidert fürs eigene Unternehmen neu erfinden oder sollten sie diese nicht lieber vom externen Anbietern einkaufen?

Schon heute übernehmen Dienstleister alle erdenklichen Aufgaben im Recruiting: Sie verstehen es, den Bewerber richtig anzusprechen und mit ihm zu kommunizieren – vor allem in der Phase bis zum ersten Vorstellungsgespräch. Studien zeigen, dass Unternehmen kaum ihre eigenen Daten nutzen, um sie mit entsprechenden Analysen auszuwerten. Sie verlassen sich eher auf externe Dienste. Personalmarketing-Verantwortliche und Recruiter bräuchten Expertise im Suchmaschinenmarketing, um in Zeiten von Google (for Jobs) autark zu bleiben. Doch was ist für Arbeitgeber teurer – die Reichweite über Jobportale einkaufen oder sich selbst einen hohen Google Page Rank erarbeiten?

Hinzu kommt: Die Anzahl der Baustellen ist vielleicht einfach zu groß. Es herrscht latente Unsicherheit bei der Frage, in welche Zukunftstechnologie man denn zuerst investieren soll. Ist Snapchat morgen schon tot oder das Ding der Zukunft? Sind Individuallösungen nicht zu schnell veraltet, wenn es schon morgen dafür die passende App auf dem Markt gibt? Relativ einleuchtend ist, dass Arbeitgeber an der „Mobile Journey“ der Bewerber arbeiten müssen, die mit einer One-Click-Bewerbung abschließt. Aber schon bei Virtual- und Augmented Reality ist die Lage weniger deutlich. Und auch hier braucht man Fachleute, die professionelle Videos drehen können.

Make or buy?

Wer die Vielzahl der Aufgaben bei der Personalgewinnung nicht mehr intern leisten kann, hat gute Argumente fürs Outsourcing. Auf der anderen Seite muss das Recruiting Kernkompetenz des Unternehmens sein. Denn sobald Arbeitgeber die Personalgewinnung outsourcen, verfügen sie nur über dieselben potenziellen Bewerber wie ihre Wettbewerber. Das kann als Anspruch nicht genügen, es gilt besser zu sein. Deshalb muss das Recruiting in den Organisationen bleiben. Allein: Das kann nicht jeder Betrieb. Die Anforderungen sind heute im Zuge der rasant fortschreitenden Digitalisierung häufig nicht mehr von einzelnen leistbar.

Das beobachten wir auch in anderen Bereichen: In der Hotellerie etwa verlassen sich die Player auch meist auf Booking-Portale, die ihre Angebote einstellen, anstatt die eigene Website zu pushen. Doch es gibt hier einen entscheidenden Unterschied: Recruiting ist eine Kernkompetenz von Unternehmen und wird immer mehr zum Wettbewerbsvorteil oder -nachteil. Ob man sich diese Kernkompetenz leistet, ist eine „Pain-Frage“: Je schwerer es einem Betrieb fällt, passende Fachkräfte zu finden, desto eher ist er dazu bereit, eigene Ressourcen aufzubauen.

Social-Media-Tools, Kommunikationskompetenz, Datenanalyse, Talent-Communites, Active Sourcing mit Google, Xing, LinkedIn oder anderen Spezialplattformen – die Vielzahl der Aufgaben macht deutlich: Ob auf eigene Faust oder mit externer Hilfe – wer exzellenzorientiertes Personalmanagement möchte, für den führt kein Weg an einer höheren Professionalität der Recruiter vorbei. Für die Frage der Dienstleister gilt dann: Der gelungene Mix aus Eigenleistung und Fremdexpertise macht’s.

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen im Jubiläumsnewsletter von PROJECT CONSULT und im EXPOFESTIVAL von TALENTpro.