Das digitale Vorstellungsgespräch der Zukunft

Die digitale Transformation in HR bringt auch eine Vielzahl von technologischen Fortschritten. Doch diese fallen nicht wie Eisregen urplötzlich über ganze Landstriche hinweg, sondern sie werden auf eher mühseligem Weg in die Realitäten des Personalwesens umgesetzt. Marktführende Produkte wie die Google Suchmaschine oder die Microsoft EXCEL Tabellenkalkulation mussten das Prinzip der Fragmentierung anerkennen und sich gegen Konkurrenzprodukte durchsetzen. Ähnliches entwickelt sich nun bei den Video-Recruiting-Technologien. Crosswater Job Guide sprach mit Martin Becker, Co-Founder und CEO  von viasto in Berlin über Hintergründe, Risiken und Nebenwirkungen des digitalen Vorstellungsgespräch der Zukunft.

 

Martin Becker

 

Crosswater Job Guide: Vermeintliche oder tatsächliche Innovationen im Recruiting gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. viasto ist einer der Schlüsselanbieter für modernes Video-Recruiting. Welche Funktionen und Produktkomponenten umfasst Ihr Lösungsangebot?

Martin Becker: viasto ist der Anbieter für die komplette Bandbreite des Video-Recruiting. Das beinhaltet sowohl zeitversetzte als auch Live-Videointerviews, Video Assessments sowie in Kürze auch Video Applications zur optimalen Personalauswahl.

All diese Komponenten machen überall dort Sinn, wo Persönlichkeit und nachgewiesene Job-Kompetenz wichtiger sind als Informationen darüber, welche akademische Ausbildung ein Kandidat genossen hat oder wann er wo ein Praktikum absolviert hat. Moderne Arbeitgeber setzen mit Erfolg auf unsere Video-Recruiting Tools, um so einen effizienteren Auswahlprozess umzusetzen.

Das birgt einige Vorteile für die Arbeitgeber, die so vorgehen: Einerseits sichern sie sich im fortschreitenden Fachkräftemangel eine deutlich bessere Wettbewerbsposition im Kampf um die besten Talente. Denn sie finden die sogenannten “Hidden Talents”, Kandidaten die für die ausgeschriebene Vakanzen absolut geeignet sind, deren Eignung aber über den klassischen Lebenslauf nicht sofort erkennbar ist. Darüber hinaus werden Arbeitgeber, die Video-Recruiting Lösungen nutzen, als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen, weil sie einen modernen digitalen aber trotzdem persönlichen und fairen Auswahlprozess garantieren können.

 

Crosswater Job Guide: Wie wird Video-Recruiting im internationalen Kontext genutzt und welche Unterschiede sind dabei zum deutschen Markt erkennbar?

Martin Becker: Neben Arbeitgebern, die ihre Talente im deutschsprachigen Raum suchen, finden auch Arbeitgeber, die international rekrutieren, in Video-Recruiting Lösungen das ideale Instrument, global die zu ihnen passenden Talente zu finden – kosteneffizient, zeitlich flexibel, ortsunabhängig und unter sofortigere Einbindung der Fachabteilungen.

Unsere interview suite beispielsweise wird national wie international genutzt. Dabei registrieren wir vor allem eines: Viele internationale Arbeitgeber sind deutschen Unternehmen im Einsatz von Video-Recruiting Lösungen deutlich voraus, was in vielen Fällen zu einer deutlich höheren Entscheidungsqualität bei der Auswahl der passenden Kandidaten führt. Das ist ein echter Wettbewerbsnachteil für deutsche Arbeitgeber, denn es führt dazu, dass ihre internationalen Wettbewerber schneller, besser und zielgenauer die Kandidaten auswählen, die perfekt zu ihnen passen. Hier müssen deutsche Arbeitgeber dringend aufholen – auch um die Talente auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht direkt vor der eigenen Haustüre an internationale Arbeitgeber zu verlieren.

 

Crosswater Job Guide: Im Videointerview präsentiert sich der Bewerber hoffentlich im besten Licht. Ist das nicht ein Problem?

Martin Becker: Sorry – wenn ich hier widersprechen muss. Im Einsatz von Video Recruiting-Lösungen geht es eben um weit mehr als darum, dass sich ein Kandidat im “besten Licht” präsentiert – dafür sind im besten Fall Videobewerbungen geeignet für die sich ein Kandidat im Vorfeld der Bewerbung viel Zeit genommen hat und die dann tatsächlich wie ein Werbe-Clip wirken. Das ist aber nicht das, worüber wir hier sprechen. In einem Videointerview und in Video-Assessments geht es vielmehr darum, als Recruiter oder Fachentscheider einen realistischen und authentischen Eindruck von den Fähigkeiten der Bewerber zu bekommen bevor die Entscheidung getroffen wird, wer zum anschließend immer noch stattfindenden persönlichen Gespräch eingeladen wird und wer nicht.

Wir wollen ja dass unsere Kunden die Entscheidungsqualität in ihren Unternehmen verbessern können und eben nicht nur eine simple Plattform für Bewerbervideos sein. Es geht darum, Talent Acquisition Prozesse durch neue digitale Lösungen auf der einen Seite und durch neueste psychologische Erkenntnisse hinsichtlich Prozessfairness und -validität auf der anderen zu optimieren. Es ist unser Ziel, diesen Prozess auf ein neues qualitatives Level zu heben, was absolut im Einklang mit den Digitalisierungsstrategien steht, denen sich zahlreiche Unternehmen in Deutschland verschrieben haben. Video-Recruiting ist die persönlichste Form des digitalen Auswahlprozesses.

 

Video-Interviews: Überwindung von Zeit und Raum

Crosswater Job Guide: Über Ihre interview suite sind Videointerviews mittlerweile auch live möglich. Was ist der Vorteil gegenüber Skype oder Hangouts?

Martin Becker: Etwas lapidar gesagt: Skype nutzt man, um an Weihnachten mit den Verwandten die Festtagswünsche auszutauschen oder den Kontakt zu den Kindern während des Auslandsaufenthalts im Studium zu halten.

Natürlich nutzen tatsächlich einige Unternehmen “Skype for Business” oder ähnliche Lösungen. Für einen guten Auswahlprozess, fehlen wichtige Aspekte wie beispielsweise eine Automatisierung der Kommunikation die den Personalern viel Arbeit abnimmt, ein gutes Employer-Branding oder die methodische Vielfalt die die interview suite mit Videobewerbungen, zeitversetzten und live Videointerviews anbietet.

 

Crosswater Job Guide: Wie können Recruiter die persönliche und fachliche Kompetenz des Bewerbers einschätzen, setzen Sie hierzu noch psychologische valide Auswahlverfahren ein?

Martin Becker: Genau hier liegt einer unserer Wettbewerbsvorteile. Mit unserer Software können Kunden psychologisch fundierte Auswahlprozesse ohne viel Aufwand umsetzen und vor allem: Sie setzen Prozesse ein, die die Bewerber auch “cool” finden.

Dazu kommt: Unternehmen können die interview suite auch für flexiblere Video-Recruiting Prozesse nutzen, ohne in die komplexe Materie der Eignungsdiagnostik einsteigen zu müssen und zwar via Video-Bewerbungen sowie zeitversetzten und/oder Live-Videointerviews. Online-Assessments werden ja in der digitalen Zielgruppe nur noch dort eingesetzt, wo es wirklich um die Bewältigung von Massen an Bewerbern geht. Das trifft aber auf Grund des Fachkräftemangels auf immer weniger Recruitingprozesse zu. Und genau deshalb werden videobasierte Recruiting Prozesse immer wichtiger. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit zeitlich und örtlich flexibler zu agieren als in “Offline” Prozessen und gleichzeitig können durch verschiedene Methoden der Videointerviews die persönlichen und fachlichen Kompetenzen der Bewerber viel besser eingeschätzt werden. Die interview suite bietet genau dafür die besten Voraussetzungen.

 

Crosswater Job Guide: Welche besonderen Vorteile haben Arbeitgeber beim Einsatz von Video-Recruiting-Lösungen?

Martin Becker: Sie haben den ganz entscheidenden Vorteil, die genau richtigen Menschen in ihr Unternehmen zu holen. Video-Recruiting ist das Instrument, das die Personalauswahl von Arbeitgebern entscheidend verbessert.  Unsere Kunden erkennen die passenden Kandidaten schon zu einem Zeitpunkt, an dem andere Unternehmen immer noch den Lebenslauf des Bewerbers studieren und dadurch mitunter die besten Talente verlieren.

Wir haben beim analytischen Blick auf den Recruitingprozess festgestellt, dass sehr viele Arbeitgeber Kandidaten verpassen, die eigentlich bestens zu ihnen passen. Quereinsteiger, Bewerber mit Lücken im Lebenslauf oder B-Kandidaten, die zu früh abqualifiziert wurden, finden oft nicht den Weg zum persönlichen Gespräch, in dem sie mit ihrer Individualität überzeugen könnten. Hier verpassen viele Arbeitgeber ein unentdecktes Reservoir an den eingangs bereits erwähnten “Hidden Talents”, die bestens zu ihnen passen und deshalb entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen können. Stattdessen verschenken viele Arbeitgeber wertvolle Zeit für unnötige Gespräche mit Kandidaten, die eigentlich überhaupt nicht für sie in Frage kommen. Das bedeutet einen enormen zeitlichen Aufwand in der Vorauswahl sowie in der Vor- und Nachbereitung der Termine, in denen oft schon nach fünf Minuten klar wird, dass man nicht zueinander passt. Video-Recruiting ist da deutlich nachhaltiger und bietet Arbeitgebern in der Personalauswahl einen höheren “Return on Invest” als konventionelle Methoden.

Mit Video Recruiting Lösungen verschlanken Arbeitgeber die Vorauswahl, finden die „Hidden Talents“ und erhöhen die Erfolgsquote in den später stattfindenden persönlichen Interviews. Und das vor allem mit frühzeitiger Einbindung der Fachabteilungen, die im klassischen Personalauswahlprozess oft erst im zweiten persönlichen Gespräch dazu kommen.

viasto bietet also einen modernen und effizienten Weg des Kennenlernens zwischen Arbeitgeber und Kandidat, der nicht zuletzt auch positiv auf die Employer Brand einzahlt. Denn über die interview suite stellen sich nicht nur Kandidaten den Arbeitgebern vor, sondern auch die Unternehmen lassen in Begrüßungsvideos ebenfalls die ersten Hüllen fallen und haben die Chance auf sehr authentische Art und Weise mit dem ersten Eindruck zu punkten.

 

Crosswater Job Guide: Videointerviews tangieren – ähnlich wie Online-Bewerbungen – auch den Datenschutz und die Vertraulichkeit der persönlichen Informationen. Dieser Aspekt stand Mitte letzten Jahres einmal kurz zur Debatte. Wie ist da mittlerweile die Lage?

Martin Becker: Der Berliner Beauftragte für Datenschutz hat schon in 2012 unser Produkt für zulässig erklärt und diese Einschätzung im Sommer 2017 nochmal explizit wiederholt – damals noch unter dem BDSG. Die nun im Mai in Kraft tretende Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) definiert auch eindeutig, unter welchen Bedingungen personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet und gespeichert werden dürfen und was zu beachten ist. Videointerviews sind dabei nicht grundsätzlich anders zu handhaben als andere e-Recruiting Werkzeuge, wie beispielsweise Bewerbermanagement-Systeme. Da wir die Daten im Auftrag unserer Kunden verarbeiten – also der Unternehmen bei denen sich Kandidaten bewerben – müssen wir als Dienstleister für die technische Datensicherheit garantieren. Das tun wir u.a. indem wir die Daten eben nicht in der Cloud bei Amazon o.ä. verarbeiten, sondern in unserem eigenen, ISO-27001 zertifizierten Rechenzentrum in Deutschland, indem wir unsere Entwicklung nicht outgesourced haben und indem wir höchste Sicherheitsstandards der Software-Suite auch regelmäßig von externen Cyber-Security Experten testen lassen. Unsere Kunden wiederum müssen sicherstellen, dass Sie die interview suite auch in einer zulässigen Art & Weise verwenden. Das beinhaltet, dass keine unzulässigen Fragen gestellt werden dürfen, bei der Bewertung nicht nach dem AGG zu diskriminieren und die korrekte Rechtsgrundlage zu wählen. Dabei diese Regelungen stets einzuhalten unterstützen wir unsere Kunden natürlich gerne.

Um den Kreis zu schließen: Die letztjährige Debatte hat uns alles in allem eher genutzt. Denn deutsche Unternehmen schauen beim Thema Datenschutz jetzt etwas genauer hin. Und da wir bei dem Thema – anders als einige unserer Wettbewerber aus dem Ausland – exzellent aufgestellt sind, spielt uns das durchaus in die Karten.

Die Ernsthaftigkeit mit der wir diesem Thema begegnen, zahlt sich übrigens aus. Viele unsere Kunden haben früher mit anderen Anbieter zusammengearbeitet, sind aber zu viasto gewechselt, weil sie wissen, dass wir hier gewissenhaft und einwandfrei arbeiten.

Live Interview

 

Crosswater Job Guide: Ab welchen Größenordnungen lohnt sich Video-Recruiting für Arbeitgeber?

Martin Becker: Grundsätzlich lohnt es sich für alle Unternehmen, die flexibel, digital und effektiv rekrutieren möchten. Unseren “Sweetspot” würde ich aktuell bei mittelständischen Unternehmen sehen, wie viel im “white collar” Bereich rekrutieren, wobei wir eine stetige Zunahme an Kunden sehen, die Video-Recruiting auch im gewerblichen Bereich sehr erfolgreich einsetzen.

Video-Recruiting ist die persönlichste Form des digitalen Recruitings, weil es sicherstellt, dass sich Arbeitgeber und Kandidat persönlich kennenlernen. Gleichzeitig findet der gesamte Prozess aber digital statt, d.h. es wird an Effizienz und Schnelligkeit gewonnen. Video-Recruiting verbindet so die Vorteile der Digitalisierung mit den klassischen Anforderungen an den Personalauswahlprozess, der objektiv, persönlich und unter Einbindung der Fachabteilungen stattfinden soll. Kurz: Wenn wir von Video-Recruiting sprechen, sprechen wir letztlich vom Vorstellungsgespräch der Zukunft.

 

Crosswater Job-Guide: Herr Becker, vielen Dank für das Gespräch.

 

 

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1 Kommentar zu „Das digitale Vorstellungsgespräch der Zukunft“

  • Achim:

    Naja, ich habe vor kurzem so einen zeitversetzten Video“interview“ Prozess mitgemacht. Wo der Vorteil für Bewerber sein soll ist mir nicht schlüssig. Das Argument dass es „cool“ sein soll überzeugt mich nicht gänzlich, allerdings passt es natürlich gut in den vorherrschenden Zeitgeist hinein. Ich habe die Grenzen der „coolness“ erfahren als das System bei mir immer wieder unterbrochen hat und so anstatt der angeblichen 30 Minuten 75 Minuten dauerte. Was bitte ist daran „cool“?

    Es ist eben ein Tool damit AG Geld sparen können im Recruitingprozess. Aus Bewerbersicht hat man sich ja bereits sehr intensiv mit der Firma beschäftigt (=Zeit investiert) um ein gutes Anschreiben zu konzipieren, d. h. man ging in Vorleistung basierend auf dem was die Firma veröffentlicht bzw. Employer Branding oder Investor Relations eben hergibt. Durch vollständiges CV, Zeugnisse und Referenzen ist man bereits sehr transparent.

    Durch das zeitversetzte Videointerview geht man nochmal in Vorleistung und zeigt sich auch persönlich (möglicherweise im privaten Umfeld). D. h. man gibt wieder vieles von sich preis und bereitet sich natürlich auch hierauf intensiv vor. Auch hier geht man wieder einseitig in Vorleistung. Der Arbeitgeber hat zu diesem Zeitpunkt noch nichts geleistet und für Bewerber getan. Man weiß immer noch nichts spezielles über die Firma, den Job oder den Vorgesetzen (außer einem Werbefilmchen das zur Verfügung gestellt wird auf der Videointerview Plattform, das allerdings auch auf Youtube zu sehen ist).

    Insgesamt betrachtet finde ich dass hier kein Austausch auf Augenhöhe stattfindet und auch kein Respekt und Wertschätzung dem Bewerber entgegengebracht wird. Es ist eine einseitige Sache die dem Unternehmen Vorteile bietet und dem Bewerber eigentlich nichts bringt (außer einer neuen Erfahrung :-)).

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cw1