Wohin führt die Revolution der Stellenanzeigen? Innovationen von Google, Glassdoor und Indeed

Google for Jobs, Indeed und Glassdoor implementieren den neuen digitalen Rahmen für Stellenanzeigen

Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Die Anzeichen mehren sich, dass die klassischen Stellenanzeigen einem drastischen Umbruch unterworfen werden. Dabei geht es nicht um den eigentlichen Kern des Stellenanzeigen-Textes oder der Anreicherung mit Video-Material, sondern um die Schaffung und Ausgestaltung eines digitalen Rahmens, in welchem Kontext die Stellenanzeige dargestellt wird. Konkret geht es um um die Expansion der Stellenanzeigen zu einem Bewerber-Informations-Hub sowie den von #Google4jobs („Google for Jobs“) kreierten Link Tipp Container.

Das Thema der Stellenanzeigen-Innovationen ist vielschichtig. Einerseits geht es um Aspekte der HTML-Darstellung von Stellenanzeigen, der Anreicherung von Stellenanzeigen mit Mehrwert für Bewerber, um Aspekte des Employer Branding und Arbeitgeberbewertungen. Außerdem zeigen sich im Falle von #Google4Jobs auch Strategie-Aspekte, wie Google neue vertikale Marktplätze schaffen will und dabei auf etablierte Wettbewerber trifft. Die Weigerung von Indeed.com, bei #Google4Jobs teilzunehmen, schafft eine zusätzliche Brisanz. Für Publisher von Stellenanzeigen, wie Arbeitgeber, Jobbörsen, Multi-Posting Agenturen und IT-Lösungsanbieter, müssen mit Investitionen in Software-Anpassungen in Vorleistung treten. Kleine und mittelständige Unternehmen dürften von den detaillierten Google-Vorschriften nicht begeistert sein, denn die Nutzung von #Google4Jobs setzt automatische Prozesse für die Belieferung der Google for Jobs API-Schnittstelle voraus. Und schließlich wird befürchtet, dass EU Regularien bei Wettbewerbsaspekten noch eine Rolle spielen könnten.

Diese wichtigen Gesichtspunkte sind nicht für Fans der TL;DR (Too long – Didn’t Read) Methode geeignet. Auch US-Präsident Donald Trump hätte seine liebe Not, die Komplexität der Zusammenhänge bei Twitter in einer Kurznachricht treffend zusammen zu fassen.

Aus dem Inhalt:

  • Die Evolutionsstufen der Stellenanzeigen
  • Als die Personaler Charleston tanzten
  • Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie erfindet sich gerade neu
  • Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie erfindet sich gerade neu
  • Optimierung der Stellenanzeige – ein Dauerbrenner
  • Die nächste Innovation: Die neue Stellenanzeige als Bewerber-Informations-Hub
  • Bewerber-Kriterien für die Entscheidung über zukünftige Arbeitgeber
  • Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Glassdoor
  • Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Indeed.com
  • Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von #Google4jobs
  • Google Job API und Link Tipp Container
  • Stelleninserate im neuen erweiterten HTML-Format Schema.org
  • Sitemap für Stelleninserate
  • Ergebnis der API-Verarbeitung
  • Ontology: Ein logisches Begriffsnetzwerk
  • Schema: Stellenanzeigen mit dem Google Link Tipp Container
  • Die Google Suche auf dem Weg zu strategischen Vertikalen Marktplätzen
  • Der Google Paradigmenwechsel: Von Pull zu Push
  • Terra Incognito: Der Rollout von #Google4Jobs
  • Zündstoff für das Employer Branding
  • Rich Data = Rich Business
  • Google setzt die Regeln – Publisher von Stellenanzeigen müssen investieren
  • Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie das Kleingedruckte
  • Marktpenetration: #Google4jobs tritt die Transparenz in die Tonne
  • Die Roll-Out-Strategie für #Google4jobs
  • Durch das Minenfeld der EU-Regulatorien
  • Financial Times: EU Regularien für Online Plattformen sollen auch für Google gelten
  • Der Mehrkampf an den Fronten der EU Regulierungen

Teil 1

Ein Rückblick auf die historische Entwicklung der Stellenanzeige von Litfaß-Säulen, Print-Stellenanzeigen in den Tageszeitungen bis zur mobilen Stellenanzeige zeigt, woher die Stellenanzeige kommt. In allen Fällen war die klare Ansprache und die Reichweite am Point-of-Sale entscheidend für den Erfolg.

Als die Personaler Charleston tanzten

Die Evolution der Stellenanzeigen dauert nun schon mehr als 60 Jahre an. Sie begann mit der Erfindung der Litfaß-Säule, die schlagartig die Publikation von Stellenanzeigen standardisierte: Formate in Plakatgröße, feste Veröffentlichungszeiträume und hohe Besucherreichweite durch Platzierung an stark frequentierten Lokalitäten waren die Wettbewerbsmerkmale.

Litfaß-Säule mit Stellenanzeigen
Litfaß-Säule mit Stellenanzeigen

 

Zeitgleich mit dem Wirtschaftsaufschwung der Nachkriegszeit boomte die Print-Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Zeitschriften und waren aus dem Ertragsmix der Verlage eigentlich nicht mehr wegzudenken. Der neue Beruf des Anzeigenverkäufers schaffte es sogar in die Weltliteratur: Im „Ulysses“, dem James Joyce Klassiker der modernen Literatur übt der Romanheld Leopold Bloom eine Tätigkeit als „Annoncenakquisiteur“ aus.

Mit dem Siegeszug der elektronischen Jobbörsen kamen die Print-Stellenanzeigen unter den Hammer

Mit dem Aufkommen der ersten Internet-basierten Jobbörsen wie Monster Worldwide, Jobware, Stellenanzeigen.de oder dem Arbeitsamt kamen die Print-Stellenanzeigen unter den Hammer des digitalen Wettbewerbs – sie fristen heute nur noch ein Nischendasein.

Bald brachen Online-Stellenanzeigen aus dem Gefängnis des Desktops aus, mobile Publikationen via Smartphone oder als Aussenwerbung ergänzten das Angebot.

Der Siegeszug der mobilen Stellenanzeige

Teil 2

Wohin geht die Reise mit den neuen Stellenanzeigen? Zum Friedhof und einem Begräbnis erster Klasse, wie einige Blogger schon seit Jahren unken? Oder geht es auf zu neuen Ufern? Wie die Stellenanzeige sich selbst neu erfindet, steht im Mittelpunkt dieses Kapitels.

Teil 2: Die Stellenanzeige erfindet sich selbst neu 

  • Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie erfindet sich gerade neu
  • Optimierung der Stellenanzeige – ein Dauerbrenner
  • Die nächste Innovation: Die neue Stellenanzeige als Bewerber-Informations-Hub
  • Bewerber-Kriterien für die Entscheidung über zukünftige Arbeitgeber
  • Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Glassdoor
  • Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Indeed.com
  • Die Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von #Google4jobs
  • Google Job API und Link Tipp Container
  • Stelleninserate im neuen erweiterten HTML-Format Schema.org
  • Sitemap für Stelleninserate
  • Ergebnis der API-Verarbeitung
  • Ontology: Ein logisches Begriffsnetzwerk
  • Schema: Stellenanzeigen mit dem Google Link Tipp Container

Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie erfindet sich gerade neu

 

Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie erfindet sich gerade neu. 
Statue „The Weight of Oneself“ von Elmgreen und Dragset am Sâone-Ufer in Lyon (Frankreich). Foto: Gerhard Kenk

 

Optimierung der Stellenanzeige – ein Dauerbrenner

Jobbörsen wie Jobware.de, Stepstone.de oder Indeed.de arbeiten konsequent an einer Optimierung der Stellenanzeige.

Im Interview mit Crosswater Job Guide erläutert Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed Deutschland.

Frage: Die von Indeed neu bereitgestellte Anzeigen-Vorschau ermöglicht Bewerbern, ohne weitere Klicks eine Vorschau des Stellenanzeigen-Textes zu betrachten. Was waren die Gründe für diese Erweiterung?

Frank Hensgens

Frank Hensgens: Grundsätzlich setzen wir jedes Jahr mehrere Hundert Änderungen auf unserer Seite um, damit noch mehr Menschen über Indeed  zum richtigen Job finden. Mit Beginn diesen Monats haben wir nun ein neues, für den Kandidaten deutlich benutzerfreundlicheres Design umgesetzt. Eine Veränderung in diesem Kontext ist die von Ihnen angesprochene Anzeigen-Vorschau. Das heißt: Die basierend auf einer Jobsuche angezeigten Resultate werden ab sofort in zwei nebeneinander angeordneten Spalten angezeigt. Auf der linken Seite sieht der Jobsuchende wie gewohnt eine Ergebnisliste mit vakanten Jobs, die zu seiner Suche passen. Neu ist die rechte Spalte, die sich dann öffnet, wenn er auf einen dieser Jobs klickt. Hier erscheint dann die Stellenbeschreibung mit allen wichtigen Informationen rund um das Stellenangebot. Das bedeutet: Der Jobsuchende kann sich die Stellenanzeige anschauen, ohne unsere Plattform und damit seine angezeigte Ergebnisliste dafür verlassen zu müssen. Damit kann er noch intuitiver und einfacher zu dem Job finden, den er sucht. Für den ausschreibenden Arbeitgeber bedeutet das: Sein Angebot rückt mit den relevanten Inhalten noch näher an den interessierten Kandidaten heran. Unsere Tests zeigten, dass dies zu einer höheren Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen führen kann.

Diese neue Ansicht ist derzeit nur auf Desktop-Geräten verfügbar.

 

Beispiel Anzeigenvorschau

 

Die nächste Innovation: Die neue Stellenanzeige als Bewerber-Informations-Hub

Was wollen Bewerber wissen, wenn sie sich eine Stellenanzeige anschauen? Was ist aus Sicht der Bewerber wichtig bei der Entscheidung pro oder contra Arbeitgeber?

Diese Frage steht im Mittelpunkt der Revolution der Stellenanzeigen, beantwortet wird sie von globalen Jobportalen wie Indeed.com, Glassdoor.com oder dem Suchmaschinen-Giganten Google.

Die bisherigen Stellenanzeigen liefern in der Praxis nur eine beschränkte Sicht auf die wirklich wichtigen Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberauswahl. Stellenbeschreibung und Anforderungen klingen eher als ein Auszug aus einem Organisationshandbuch, die Arbeitgeberattraktivität wird nur zu oft in austauschbaren und sich wiederholenden Floskeln („aufstrebendes Unternehmen, jung, dynamisch….) präsentiert.

Dr. Wolfang Achilles, Geschäftsführer Jobware

Zu solchen Erkenntnissen ist die Jobbörse Jobware bei ihrer Bewerber-Service-Aktion auch gekommen:

Der Stellenmarkt Jobware hat sich in einem Feldversuch fünf Tage lang ganz dem Thema Bewerber-Service verpflichtet: Per WhatsApp, Chat, Telefon, E-Mail und über Facebook konnten Bewerber Fragen rund um die Jobsuche und den Bewerbungsprozess an Jobware richten und erhielten hierauf täglich zwischen 8 Uhr morgens und 8 Uhr abends prompt Antwort.

„Wir haben in der Bewerber-Service-Woche mit mehr als 10.000 Menschen gesprochen und über 800 qualifizierte Gespräche geführt“, so Dr. Wolfgang Achilles, Jobware Geschäftsführer. Die Mehrheit der Bewerber sucht Beratung bei der Jobsuche. Manch einer möchte sich gezielt verändern und sucht Unterstützung dabei, neue Herausforderungen außerhalb des aktuellen Wirkungskreises zu identifizieren – gerade dann, wenn die Eingabe des eigenen Jobtitels gerade nicht zum gewünschten Ergebnis führt.

https://www.jobware.de/Ueber-Jobware/Presse/2018/bewerber-moechten-dass-ihnen-andere-den-job-suchen.html

Bewerber-Kriterien für die Entscheidung über zukünftige Arbeitgeber

Für Bewerber kommt es darauf an, in Stellenanzeigen die richtigen Informationen für die Entscheidung über den nächsten Arbeitgeber zu finden. Dazu gehören beispielsweise:

  • Gehalt und Arbeitszeit
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Betriebsklima
  • Work-Life Balance
  • Ethische Werte
  • Internationales Umfeld
  • Innovatives Geschäftsumfeld
  • Standort

 

Eine Analyse der Bewerberkritierien der Jobbörsen-Kompass-Umfrage zufolge sind folgende Kriterien für die Bewerber wichtig:

Quelle: Jobbörsen-Kompass Bewerber-Umfrage 2018

 

Die Ergebnisse einer softgarden-Umfrage zu Stellenanzeigen aus Kandidatensicht mit über 2.100 Teilnehmern zeigen auf, was Bewerber sich wirklich wünschen. Mehr als 73% der Umfrageteilnehmer gaben an, den Bewerbungsprozess abgebrochen zu haben, weil die Stellenanzeige schlicht zu schlecht war. Bewerber wünschen sich Gehaltsangaben, Informationen über realistische Arbeitszeiten und mehr Transparenz über Weiterentwicklung und längerfristige Karriere-Chancen. Zudem fordern sie ein authentisches Bild über die Unternehmenskultur und die Jobrealität bei ihrem zukünftigen Arbeitgeber.

Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Glassdoor

Die Suche nach einem Job als Pizza Cook in Las Vegas, Nevada (USA) bei Glassdoor zeigt nachstehende Trefferliste. Die Suchmaske ermöglicht es, zusätzliche Filtermöglichkeiten nach Job Type, Datum der Veröffentlichung, Gehaltsbandbreite, die Entfernung zum Arbeitsplatz oder nach Stadt, Arbeitgeberbeurteilung, Branche, Firmentyp oder Unternehmensgrösse anzuwenden. Die eigentliche Stellenanzeige ist klar gegliedert nach Jobbeschreibung, Unternehmensbeschreibung, Arbeitgeberbewertung und Detail-Reviews.

 

Die Anzeige von Stellenanzeigen bei Glassdoor ist in eine Trefferliste (links) und die Jobdetails gegliedert. Ergänzt durch Rich Data im digitalen Rahmen der Stellenanzeige (Gehalt, Arbeitgeberbeurteilungen usw.)

 

 

Übersicht der Glassdoor Arbeitgeberbeurteilung inklusive Trendentwiclung im Zeitverlauf

 

Eine Einzelbewertung des Arbeitgebers in übersichtlicher Struktur

Wenn Bewerber sich diese Zusatzinformationen anschauen, fällt die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung beim potentiellen Arbeitgeber relativ schnell, weil die Mehrheit der Entscheidungskriterien an einer Stelle, dem „digitalen Rahmen“, übersichtlich  dargestellt werden.

Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von Indeed.com

Die weltweit grösste Jobsite, Indeed.com, strukturiert ihre veröffentlichten Stellenanzeigen ebenfalls mit wichtigen Bewerber-Information. Dabei werden in nachstehendem Beispiel Reviews wie z.B. Work-Life-Balance, Pay & Benefits, Job Security & Advancement, Management oder Culture zur weiteren Entscheidungsfindung angeboten. Dass dabei Überraschungen – insbesondere bei Arbeitgeberbewertungen nicht ausbleiben, ist offensichtlich.

 

Die Darstellung der Stellenanzeige bei Indeed.com erfolgt in einer ähnlichen Struktur wie bei Glassdoor. Entscheidungsgrundlagen für die Auswahl des Arbeitgebers werden angezeigt.

Arbeitgeberbewertungen – Mitarbeiter nehmen kein Blatt vor den Mund

Mitarbeiter bringen in seltener Klarheit die Vor- und Nachteile eines Jobs auf den Punkt.

Beispiel: Jobangebot als Pizza Cook bei Grimaldi in Flagstaff, Arizona (USA)

Fun Job with very poor Management

Overall the management was very poor and did nothing to assist its workers whose hours were cut to less than 8 a week after the first few months of work. Many people were forced to quit because of the poor management and now the Flagstaff .location is going out of business as a result.

Revolution der Stellenanzeigen: Die Lösung von #Google4jobs

Viele Elemente von #Google4jobs sind keine individuellen, neuartige und auf das Recruiting zugeschnittene „Erfindungen“, vielmehr wurden diese schon in anderen Bereichen der vertikalen Suche entwickelt und eingesetzt.

Der Prototyp für den Link Tipp Container als quasi „neue Lösung“ von #Google4jobs wurde schon bei der Google Bildersuche zur Verfügung gestellt.

Wer beispielweise die Google Bilder-Suche nutzt, erkennt das Konzept: Bei der Suche nach einem bestimmten Bild blendet Google verschiedene Link Tipps oberhalb der Suchergebnisse ein, die weitere, verfeinerte Hinweise auf unterschiedliche, zusätzliche Kontext-Tipps liefern. Das erspart dem Suchenden, zur Verfeinerung der Ergebnisse jeweils eine neue und differenzierte Suchanfrage zu stellen. Google hat diese bereits analysiert und aufbereitet.

Beispiel:

Die Suche nach „Peter Hartz“ liefert zunächst folgende Treffer und Link Tipps:

Google Bildersuche nach ‚Peter Hartz‘. Die Link Tipps Container erscheinen in grüner Farbe oberhalb der Trefferliste.

Bei der Trefferliste wird das Bild von Peter Hartz in einen differenzierten Kontext gestellt, dieser ist mittels eines Link Tip Containers oberhalb der Suchergebnisse in einer grünen Leiste angezeigt und enthält weitere Links, wie z.B. SPD, VW Personalvorstand, Grundeinkommen usw. Die Aufnahme von Fotos und die Generierung der betreffenden Link Tipps erfolgt durch Google vollautomatisch, d.h. ohne manuelles oder maschinelles Zutun des Publishers eines Fotos. Diese Aufgabe übernimmt – wie bei Google seit Jahrzehnten üblich – der Crawler in Verbindung mit dem Index Retrieval Manager nach den Prinzipien der Pull-Strategie.

Nun hat Google mit der Ankündigung von #Goole4Jobs quasi den Pfad der Tugend verlassen und verzichtet auf Crawler-basierte Link Tip Container, wie es bei der Google Bilder-Suche erfolgreich demonstriert wird. #Google4Jobs ist eine vollkommene Abkehr von bisher praktizierten Techniken. Dieser Paradigmenwechsel hat gravierende Auswirkungen auf die Jobsuche und die Publikation von Stellenanzeigen via #Google4Jobs. Worum es dabei genau geht, geht es in diesem Kapitel.

Google Job API und Link Tipp Container

Bei #Google4Jobs wird dieses Konzept ebenfalls eingesetzt. Dabei wird der Link Tipp Container generiert, sobald eine Stellenanzeige via Google Jobs API in die Suchmaschine eingepflegt wird.

Die zentrale „Drehscheibe“ des #Google4jobs Verfahren ist das Job API, welches im Diagramm als „Job Discovery“ dargestellt wird.

 

Welche Funktion hat das API?

API ist die Abkürzung für „Application Programming Interface“.

  • Ein API verbindet als Schnittstelle zwei Processing-Modulen (Sender, Empfänger) und ermöglicht so die Weitergabe der Daten nach bestimmten Formaten und inhaltlichen Kriterien.
  • Dank Programm-Modulen und dazugehöriger APIs sind komplexe Programme leichter zu warten. Eine API testet mittels übergebener Daten, ob das Modul einwandfrei funktioniert. Dadurch lassen sich Fehler leichter lokalisieren und beheben.
  • Zudem fungieren APIs als Datenübermittler im Softwarebereich: Inhalt kann mit Hilfe von APIs zwischen verschiedenen Webseiten und Programmen ausgetauscht werden.

(Hinweis: Technisch interessierte Leser des Crosswater-Portals – die soll es ja auch geben – erhalten einen guten Überblick über API Konzepte und mehr in diesem Artikel: API is not just REST)

 

Stelleninserate im neuen erweiterten HTML-Format Schema.org

Die Formatierungsmethode JSON-LD (JavaScript Object Notation for Linked Data) ermöglicht die Erfassung von maschinenlesbaren, strukturierten Daten. Im Gegensatz zu anderen Methoden wie Microdata oder RDFa ermöglicht JSON-LD die Strukturierung unabhängig vom restlichen HTML und der Formatierung einer Seite mit CSS.

Der Code ist dadurch sehr einfach zu implementieren. Für Stellenausschreibungen findet man die relevanten Komponenten bei schema.org/JobPosting.

Google stellt ein Test Tool zur Verfügung, um die strukturierten Daten einer Stellenanzeige zu prüfen und auf etwaige Fehler hinzuweisen.

Ergebnisse: Google Test Tool für strukturierte Daten (veröffentlicht bei Stellenanzeigen.de)

Prüfergebnis einer Stellenanzeige

Sitemap für Stelleninserate

Zusätzlich zu den fehlerfrei formatierten Stellenanzeigen im HTML-Format formulierte Google verbindliche Nutzerregelungen, wonach ebenfalls eine XML-Sitemap vom Arbeitgeber, einer Jobbörse, einer Jobsuchmaschine oder einer Multiposting-Agentur eingeliefert werden muss.

Florian Wirths

Florian Wirths hat in einem Artikel bei digitalgefesselt.de anschaulich dargestellt, dass nicht nur Stellenanzeigen in dem von Google vorgeschriebenen HTML-Format geliefert werden müssen, sondern auch darauf hingewiesen, dass zusätzlich eine gesonderte XML-Sitemap erforderlich ist. (Siehe https://digitalgefesselt.de/google-for-jobs-stelleninserate-korrekt-fuer-googles-neue-jobsuche-aufbereiten/)

Für die Stelleninserate brauchen wir jetzt noch eine gesonderte XML-Sitemap. Auch für diese Sitemap gibt es einige spezielle Richtlinien und Anforderungen:

  • Es dürfen nur Stelleninserate in dieser Sitemap enthalten sein.
  • Die Sitemap muss mindestens einmal täglich aktualisiert werden.
  • Es dürfen nur URLs inkludiert werden, die auch erreichbar sind.
  • Die URLs / Seiten müssen gecrawlt werden können.
  • Die Sitemap sollte immer – falls gesetzt – die Canonical-URL der jeweiligen Stellenanzeige beinhalten.
  • Zeitangaben müssen so akkurat wie möglich mittels <lastmod> definiert werden.
  • Nach jeder Sitemap-Aktualisierung muss Google mittels GET-Request informiert werden.

Die Angabe im -Tag sollte immer das Datum bzw. die Zeitangabe sein, an dem der Inhalt das letzte Mal geändert wurde.

Die GET-Anfrage, mit der man Google über die Aktualisierung der Sitemap informiert, erledigt man über diese URL: http://www.google.com/ping?sitemap=location_of_sitemap
Korrekt sähe eine URL dann zum Beispiel so aus:
http://www.google.com/ping?sitemap=http://www.example.com/sitemap.xml

Beachtet man diese Richtlinien nicht, wird Google das Stelleninserat höchstwahrscheinlich auch nicht in den Suchergebnissen präsentieren.

Weitere Informationen zum Thema Sitemap gibt auf dieser Seite:
https://developers.google.com/search/docs/data-types/job-postings#sitemap-guidelines

Ergebnis der API-Verarbeitung 

Die Google API for Jobs (bzw. Cloud Job Discovery) prüft und verbessert einige Angaben in der Stellenanzeige. Einige Beispiele sind in nachfolgender Tabelle zusammengestellt.

MERKMAL BEISPIELE
Stichwort stimmt überein Suche nach einer Stellenbezeichnung; Ergebnisse stimmen genau mit dem gesuchten Stichwort überein
Erkennung von Firmenjargon rec & asset prot = Recovery and Asset Protection Manager
Erkennung von Abkürzungen biz dev = Business Development
Suche in Abhängigkeit von der Pendelstrecke Suche nach Stellen mit einer maximalen Pendeldauer von 30 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln von meinem Zuhause
Rechtschreibkorrektur Sachbarbeiterin = Sachbearbeiterin
Begriffserkennung „Drucker“ kann sowohl ein Beruf als auch ein Gerät sein
Erkennung von Stellenbezeichnungen Medizinisch-technische Assistentin vs. Assistententätigkeiten im medizinischen oder technischen Bereich
Ausweitung der Suchanfrage in Echtzeit Automatische Erweiterung der Ergebnisse auf ähnlich geeignete Stellen
Arbeitgebererkennung Suche nach „YouTube“ liefert Stellen bei YouTube und nicht solche mit dem Wort „YouTube“ in der Beschreibung
Aufgabenergänzung Ergänzung einer Stelle durch umfassende Kompetenzen
Erweiterte Standortkartierung Darstellung der Adresse auf einer Karte
Standorterweiterung Erweiterung des Standorts, falls keine Ergebnisse gefunden werden
Berücksichtigung des Rangs Posten für Verwaltungsangestellte vs. Posten eines Vice President mit unterstellten Verwaltungsangestellten
Als Endergebnis der Verarbeitung in der Job API wird ein HTML-Datenkonvulat generiert, das einen beträchtlichen Umfang hat. Bei der Suche nach „Jobs near Philadelphia“ werden die potentiell in Frage kommenden Lokationen analysiert und – wie in nachstehendem Beispiel ersichtlich – in HTML konvertiert. Der Code „data-facet=city“ data name=“Belle Vernon“ wird dann für weitere Zwecke genutzt: Einerseits als „Link Tip Container“, andererseits um die Lokation des Jobs in einer Geo-Map (wie z,B. Google Maps) anzuzeigen. Mit Hilfe ähnlicher in Google Maps verfügbarer Features zur Entfernungsberechnung bzw. Fahrtzeitberechnung können weitere sinnvolle Ergebnisse für den Bewerber angezeigt werden.

 

Mit Hilfe der in APIs eingebetteten Programme können die Dateninhalte ergänzt, erweitert und angereichert werden. So werden nach den Regeln einer Skill Ontology beispielsweise die Jobanforderungen in einer Stellenanzeige in einem logischen Netzwerk dargestellt und in der Stellenanzeige vernetzt.

Ontology: Ein logisches Begriffsnetzwerk
Mit Hilfe der Ontology, der Netzwerk-Beziehungslogik, werden weitere Begriffe generiert und miteinander in eine sinnvolle Beziehung gebracht. Beispiele sind Fähigkeiten (Skills) oder Jobtitel. Die semantische Analyse ermöglicht es, bei der Suche auch Treffer mit ähnlichen logisch verknüpften Begriffen zu finden.

Bereits seit einiger Zeit verfügen viele Jobbörsen über diese Fähigkeiten. So findet beispielsweise eine Jobsuche bei Stepstone.de mit dem Filterbegriff „künstliche Intelligenz“ eine Stellenanzeige, die eine Jobtitel als „Entwicklungsingenieur Elektronik (m/w) – mechatronische Greifsysteme – Entwicklungschance beim internationalen Kompetenzführer“ und darüber hinaus den Kompetenzbegriff  „künstliche Intelligenz“ überhaupt nicht im Text der Stellenanzeige aufführt.

 

Skill Ontology: Wie Fähigkeiten logisch vernetzt werden

Die API-basierte Verarbeitung von Stellenanzeigen bei #Google4jobs schafft die Grundlage, um weitere Informationen als „Link Tipp
Container“ darzustellen. Dies gilt beispielsweise für Jobtyp, Unternehmenstyp, Unternehmensgröße oder Joblokation. Der Röntgenblick auf den durch #Google4jobs generierten HTML-Quelltext zeigt, wie beispielsweise die Joblokation als Bestandteil der Stellenanzeige durch die API-Verarbeitung dargestellt wird.

Schema: Stellenanzeigen mit dem Google Link Tipp Container

Die durch das Google Job API aufbereiteten Stellenanzeigen werden bei der Suche von #Google4jobs auf eine neuartige Art und Weise aufbereitet. Die Darstellung (siehe nachfolgende schematische Darstellung) enthält eine Rubrik mit der Trefferliste, die dem Suchfilter entspricht (gelber Kasten). Weiterhin erscheint die gewohnte Darstellung der Stellenausschreibung (grauer Kasten – Personalreferent).

 

Teil 3

Die „neue Stellenanzeige“, die durch #Google4Jobs im Recruiting propagiert wird, ist auch Gegenstand im strategischen Wettbewerb bei der Durchsetzung von Vertikalen Marktplätzen. Sollte dies erfolgreich sein, könnte es auch bedeuten, dass die dann marktbeherrschende Stellung von Google ins Visier der EU Regulatoren rückt. Diese Aspekte stehen im Blickpunkt dieses Kapitels.

Teil 3: Die neue Stellenanzeige im strategischen Wettbewerb

Die Google Suche auf dem Weg zu strategischen Vertikalen Marktplätzen

Der Google Paradigmenwechsel: Von Pull zu Push

Terra Incognito: Der Rollout von #Google4Jobs

Zündstoff für das Employer Branding

Rich Data = Rich Business

Google setzt die Regeln – Publisher von Stellenanzeigen müssen investieren

Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie das Kleingedruckte

Marktpenetration: #Google4jobs tritt die Transparenz in die Tonne

Die Roll-Out-Strategie für #Google4jobs

Durch das Minenfeld der EU-Regulatorien

Financial Times: EU Regularien für Online Plattformen sollen auch für Google gelten

Der Mehrkampf an den Fronten der EU Regulierungen

 

Die Google Suche auf dem Weg zu strategischen Vertikalen Marktplätzen

Die Ankündigung von #Google4Jobs ist aus strategischer Sicht keine Überraschung, denn sie folgt bereits mehrfach praktizierten Schritten auf dem Weg von der horizontalen Suche quer über alle Webseiten hinweg zu der Umsetzung von vertikalen Marktplätzen.

Die Umsetzung der Vertikale Marktplätze hat ein hohes Potential, in einen intensiven Wettbeweerb mit traditionelle Online-Plattformen einzusteigen und diesen bisherigen Intermediatoren den Kampf um das Suchmaschinen-Geschäft und dessen Monetarisierung anzusagen.

Während sich Google kurze Zeit nach Gründung aufgrund der überragenden Technologie und des innovativen Page-Ranking Algorirthmus weltweit eine Quasi-Monopolstellung im Suchmaschinengeschäft erarbeitete, gilt diese Dominanz nicht unbedingt auch für vertikale Marktpläte. Es gibt genügend Beispiele, wo Google in den vertikalen Marktplätzen auf starke Wettbewerber gestoßen sind.

  • Travel
    Google Flights ist ein vertikaler Marktplatz für Fluginformationen von Airlines. Die US-Fluglinie Southwest Airlines hat sich erfolgreich gegen diesen Wettbewerb gestellt und setzt auf Methoden wie Kundenservice, faire Flugpreise und mehr. Die börsennotierte Travel- und Touristik-Plattform Tripadvisor hat ebenfalls demonstriert, wie man sich im Wettbewerb mit den vertikalen Marktplätzen von Google aufstellt.
  • Immobilien
    Googles Einstieg in den Real Estate Markt war weniger erfolgreich als erhofft, die etablierte US-Plattform Realtor.com hat sich gegen Google so erfolgreich zur Wehr gesetzt, dass Google diesen vertikalen Marktplatz wieder aufgegeben hat.
  • Shopping
    Im e-commerce mit seiner zentralen Einstiegsfunktion der Produktsuche ist Google Shopping im intensiven Wettbewerb mit Amazon. Eine Produktsuche auf Google enthüllt ein zu erwartenden Phänomen: Nutzer von Google Shopping hoffen vergebens darauf, Amazon-Produkte in den Suchergebnissen zu finden.
  • Social Media
    Der Einstieg von Google in Social Media sollte mit der Plattform Google+ den etablierten Playern Konkurrenz machen – doch die Marktposition von Facebook oder LinkedIn als Business-Netzwerk konnten nicht beeinflusst werden.
  • Recruiting
    Nun erleben wir einen weiteren Versuch, einen vertikalen Marktplatz für Stellenanzeigen mit #Google4Jobs sowie Google Hire für Bewerber zu schaffen. Ein Wettbewerber, Indeed.com hat sich medienwirksam gegen #Google4Jobs positioniert. Durch die Übernahme von Glassdoor und anderen Jobbörsen (zum Beispiel Workopolis in Canada) stärkt die Muttergesellschaft Recruit Holding Ltd. aus Tokio die Wettbewerbsposition gegenüber #Google4Jobs. Allerdings ist es kein Kampf mit geschlossenem Visier und harten Bandagen. Das Verhältnis zwischen Google einerseits und Indeed /  Glassdoor ist eher ein ambivalentes Wettbewerbsverhalten: #Google4jobs reichert in zentralen Bereichen wie Gehaltsinformationen und Arbeitgeberbewertungen die Stellenanzeigen mit wertvollen Informationen an, die direkt von Indeed bzw. Glassdoor stammen. Gleichzeitig bezahlen Indeed und Glassdoor im Keyword-Marketing erhebliche Summen an Google’s AdWord. Glassdoor erzielt bei 64 Millionen monatlichen Visits einen Search Traffic von  68%, davon werden 2,88% der Keyword-Suche bezahlt. Mit 377 Millionen monatlichen Visits ist Indeed.com die reichweitenstärkste Jobsite. 40% des Traffics entfallen auf Search, Indeed bezahlt bei 7,39% dieses Traffics für Keyword-Marketing (Quelle: SimilarWeb.com)

 

Der Google Paradigmenwechsel: Von Pull zu Push

Mit #Google4jobs kommt es bei Google zu einem Paradigmenwechsel. Das jahrzehntelange praktizierte Verfahren entspricht dem Pull-Konzept. Ein Webseitenbetreiber (Jobbörse, Arbeitgeber, Jobsuchmaschine usw.) stellt die HTML-Informationen auf seiner Webseite bereit und erlaubt dem Crawler von Google (oder anderen Suchmaschinen), dass diese Informationen durchsucht und im Suchmaschinen-Index gespeichert werden. Unterstützt wird dieses Verfahren durch die Bereitstellung einer Sitemap, einem XML-basierten Inhaltsverzeichnis.

Der Publisher einer HTML -Webseite muss nur sicherstellen, dass er seine Webseite bzw. Teile davon für den Robot durch die Datei „robot.txt“ durchsuchbar macht und idealerweise eine Sitemap an Google bereitstellen. Darüberhinaus braucht der Webmaster nichts weiteres unternehmen, alles weitere wird vom Google Robot erledigt.

In diesem Pull-Verfahren kommen folgende Rollen zum Tragen: Sitemap-Manager, Crawler / Bot, der Index Retrieval Manager, der letztendlich die Ergebnisse der organischen Suche ausliefert sowie dem AdWord-Manager, der an diversen Stellen der Suchergebnis-Liste bezahlte Keyword-Werbung einblendet. Im zurückliegenden Quartal hat Google Werbeeinnahmen von über 23 Milliarden Doller erzielt. Im Hintergrund werden noch Maßnahmen zur Qualitätsüberwachung und Spam-Abwehr durchgeführt, die bei Google von Matt Cutts ins Leben gerufen wurden und unter Schlagworten wie PANDA, PENGUIN oder HUMMINGBIRD im Search-Engine-Marketing weite Beachtung fand.

 

Die klassische Pull-Strategie

Die generische Trefferliste einer Google Jobsuche

Mit #Google4Jobs ändert sich nun die Strategie der Publikation von Stellenanzeigen bei Google und das bisher praktizierte Pull-Prinzip wird durch ein Push-Prinzip verändert. Publisher von Stellenanzeigen, also Arbeitgeber oder Jobbörsen, müssen nun die Initiative zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen selbst ergreifen und die Informationen in einem erweiterten HTML-Format mit präzisen Anforderungen abliefern. Diese HTML-Job-Postings werden über eine automatische Schnittstelle an Google Jobs API (mittlerweile von Google als „Cloud Job Discovery“ umbenannt) abgeliefert. Zusätzlich muss der Publisher von Stellenanzeigen aktualisierte Sitemap-Daten an #Google4Jobs liefern. Bei Verstößen gegen die Google Job Posting Richtlinien kann der Arbeitgeber von der weiteren Nutzung ausgeschlossen werden.

 

Die neue Push-Strategie

Die Trefferliste bei #Google4Jobs

Terra Incognito: Der Rollout von #Google4Jobs

Die veränderte Methode, wie Jobs bei Google erscheinen, zieht wichtige Konsequenzen nach sich, die sich erst aus der Lektüre der kleingedruckten Vorschriften ergeben. Allerdings behält sich Google vor, diese jederzeit ändern zu können. Zum gegenwärtigen Stand ergeben sich folgende Erkenntnisse:

  • Der Rollout von #Google4jobs erfolgt von Land zu Land, es ist derzeit keine logische Reihenfolge erkennbar. Auffallend ist jedoch, dass Länder der EU noch nicht unterstützt werden und eine Prüfung der IP-Geolocation stattfindet.
  • Da die Veröffentlichung von Stellenanzeigen bei #Google4Jobs auf Initiative eines Arbeitgebers bzw. einer Jobbörse stattfindet, werden nicht alle Jobbörsen bzw. nicht alle Arbeitgeber an diesem Verfahren teilnehmen. Insbesondere für kleine oder mittelständische Arbeitgeber bedeutet die Einhaltung der umfangreichen und strengen Job Publishing Regeln einen immensen Aufwand, der ohne maschinelle Tools nicht erbracht werden kann. Weiterhin ist zu bedenken, dass das benötigte IT-Know-How in HTML und XML-Sitemaps bei kleinen oder mittelständischen Unternehmen nicht immer verfügbar ist.
  • Daraus folgt, dass Stellenanzeigen, die nicht nach den Verfahren von #Google4jobs veröffentlicht werden, auch weiterhin bei Google nur auf der klassischen Suchergebnis-Seite auftauchen.
  • Die Konsequenz ist ein Nebeneinander der Jobsuchverfahren (klassisches Pull-Prinzip) mit dem neuen Push-Prinzip. Jobsuchende, die nicht über diese feinen Unterschiede informiert sind, werden durch diese Koexistenz der Jobsuchverfahren verwirrt sein.
  • #Google4Jobs stellt ein zusätzliches und komplexes Verfahren für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen dar und verlagert die dafür notwendigen IT-Anpassungen und Investitionen in Software-Entwicklungen auf die Schultern der Arbeitgeber, HR-IT-Lösungsanbieter bzw. Jobbörsen.
  • Experten haben sich in Kommentaren geäußert, dass #Google4Jobs zur Disruption oder Störung der Jobbörsen-Industrie führen könnte. Es bleibt abzuwarten, ob Jobbörsen generell bereit wären, ihr eigenes Geschäftsmodell zu gefährden und bezahlte Jobpostings an #Google4Jobs zur zunächst kostenfreien Veröffentlichung weiterzuleiten.
  • Es ist noch nicht abzusehen, ob das Angebot von #Google4Jobs auf Dauer kostenlos bleibt. Erste Anzeichen für die Monetarisierung eines vertikalen Marktplatzes zeigen sich bei Google Maps. Die Nutzung dieses Services ist künftig an ein API Key (eine Art Zugangsschlüssel) gebunden und es werden Zahlungsinformationen gefordert.

Chips.de schreibt zu dem Beispiel von Google Maps dazu:

Um Google Maps in Zukunft nutzen zu können, brauchen alle Nutzer des Dienstes einen sogenannten API Key : Nur mit diesem ist eine Verbindung mit der Google Cloud Platform möglich. Die für viele unerfreulichere Nachricht: Ein Zahlungsprofil ist künftig für die Nutzung von Google Maps Pflicht – unabhängig davon, ob man nur die kostenlose Standard- oder die kostenpflichtige Premium-Version nutzt. Rein theoretisch müsste also jeder Maps-Nutzer bereits vor seiner ersten Verwendung der Software bezahlen.

 

Zündstoff für das Employer Branding

Die Kombination von Stellenanzeigen und Arbeitgeberbeurteilungen in unmittelbarer Nähe der Stellenanzeige könnte für reichlich Zündstoff sorgen. Die Bataillone der Employer-Branding-Experten marschieren direkt auf ihr eigenes Waterloo zu. Die Kommunikationsexperten von Employer Telling, Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker,  haben längst die Monotonie der Arbeitgeberclaims entlarvt.

Sascha Theisen (l), Dr. Manfred Böcker (r)

Arbeitgeberbeurteilungen bei Indeed oder Glassdoor konfrontieren Jobanbieter mit der Realität der Mitarbeiterbeurteilungen. Wenn sich der Kanonendonner gelegt hat, werden die Bewerber als eigentliche Gewinner aus dieser Innovation hervorgehen.

Rich Data = Rich Business

Die beiden globalen Jobportale Glassdoor und Indeed haben eine Revolution der Stellenanzeige angeschoben und wichtige Verbesserungen implementiert. Dabei stehen solche Informationen im Mittelpunkt, die den Informationsbedarf und den Entscheidungsprozess der Bewerber unterstützen. Dies sind hauptsächlich Arbeitgeberbewertungen und Gehaltsinformationen. Diese Informationen fallen den Jobportalen nicht in den Schoß, sondern sie haben diese Daten über Jahre hinweg gesammelt und setzen sie nun als strategischen digitalen Rohstoff ein. Gleichzeitig schaffen sie sich dadurch ein Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb mit anderen Karriereportalen, die nicht über diese Informationen verfügen.

Google setzt die Regeln – Publisher von Stellenanzeigen müssen investieren

Im Zusammenhang mit der #Google4jobs API-Schnittstelle werden die Regeln für die Publikation von Stellenanzeigen neu festgelegt. Die neuen Formate der Stellenanzeigen, wie sie von #Google4jobs vorgeschrieben werden, fallen nicht einfach vom Himmel und landen in der API-Schnittstelle. Vielmehr müssen die Publisher von Stellenanzeigen, also Arbeitgeber, Anbieter von HR-IT-Lösungen oder Jobbörsen dafür sorgen, dass die Daten programmtechnisch so aufbereitet werden, dass sie kompatibel mit den Formatierungsanforderungen sind. Dies setzt zwingend voraus, dass entsprechende Investitionen in die Software-Anpassung getätigt werden.

Die Grundlagen der HTML-Formatierung sind eigentlich nichts Neues, sie wurden schon 1995 durch die „Dublin Core Metadata Initiative“ in einem eher nichtssagenden Vorort von Columbus (Ohio) festgelegt. Sie erleichtert die Interpretation von Daten durch die Meta-Language Definitionen der Daten.

Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie das Kleingedruckte

Ohne Programmier-Schnittstelle geht nichts. Publisher von Stellenanzeigen müssen bei der Nutzung von #Google4jobs die Informationen in einem HTML-Format mit wesentlich erweiterten Daten abliefern.

  • Die Jobinformationen müssen dem von Google vorgeschriebenen HTML-Format entsprechen
  • Die Nennung von Gehaltsinformationen wird empfohlen, sind aber keine Pflichtinformation
  • Zusätzlich zum Arbeitgeber muss auch der Standort des Jobs (Pflichtfelder) angegeben werden
  • Abgelaufene Jobs bzw. bereits besetzte Stellen müssen gelöscht werden
  • Zusätzlich zu den Jobdetails muss eine gesonderte XML-Sitemap erstellt und geliefert werden
  • Nach jeder Sitemap-Änderung muss Google mittels GET-Request informiert werden
  • Die Sitemap muss mindestens täglich aktualisiert werden, andernfalls können Jobpostings in der Zukunft nicht berücksichtigt werden
  • Versteckte Stellenanzeigen können nicht veröffentlicht werden, sondern nur solche Jobs, die bei einer Jobbörse oder der Karriereseite des Arbeitgebers bereits erschienen sind
  • Der Arbeitgeber muss alle Google-Richtlinien hinsichtlich Qualität, Technik und Content einhalten.
  • Die Job-Format-Daten können mit Hilfe eines Online-Tools getestet und validiert werden
  • Google behält sich vor, bei Verstößen gegen die Job Posting Guidelines manuelle Maßnahmen gegenüber dem Arbeitgeber zu ergreifen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, weitere Jobs zu posten. Der Arbeitgeber kann einen „Reconsideration Request“, eine Überprüfung, an Google stellen.

If your site violates the Job Posting guidelines (including the guidelines in this blog post), we may take manual action against your site and it may not be eligible for display in the jobs experience on Google Search. You can submit a reconsideration request to let us know that you have fixed the problem(s) identified in the manual action notification. If your request is approved, the manual action will be removed from your site or page.

Marktpenetration: #Google4jobs tritt die Transparenz in die Tonne

Der Erfolg von #Google4Jobs wird nicht zuletzt an der Marktpenetration gemessen, d.h. wieviele Stellenanzeigen sind über die klassische Google Suche und wieviel über das neue #Google4Jobs publiziert und auffindbar. Bei der Suchabfrage „retail jobs near pittsburgh pa“ findet die klassische Suche von Google über 22.200.000 Treffer in 0,39 Sekunden. Diese Information ist für den Suchenden wichtig, denn er kann sofort entscheiden, ob die Suchanfrage verfeinert werden sollte, um eine präzisere Trefferliste zu erhalten. #Google4Jobs hat sich von diesem Transparenzprinzip drastisch abgewendet und zeigt nur noch einen Hinweis am unteren Seitenende an „100+ jobs“. Dadurch wird der Wunsch nach Transparenz mit den Füßen getreten. Außerdem ist es nicht mehr möglich, eine grobe Marktpenetration, d.h. wieviele Jobs findet Google-Klassik im Vergleich zu #Google4jobs, kann nicht ermittelt werden.

Die Roll-Out-Strategie für #Google4jobs
Derzeit sind noch keine offiziellen Ankündigungen über die Roll-Out-Strategie für #Google4jobs verfügbar. Es gibt einzelne Ankündigungen, in welchen Ländern #Google4jobs verfügbar ist, jedoch auch 12 Monate seit der Ankündigung ist noch vieles unklar.
Die Präsentation von #Google4jobs war imposant und galt vielen Experten der Jobbörsen-Industrie als eine Kampfansage an die Jobbörsen, allen voran Indeed.com.
Sundar Pichai, CEO of Google

 

Es dauerte nicht lange, bis Chris Hyams von Indeed.com  mit viel Chuzpe den neuen Wettbewerber begrüßte:

Chris Hyams, President, Indeed.com

We are happy to see that 13 years after Indeed launched, Google has woken up to the fact that searching for jobs is one of the most important searches in anyone’s lifeIndeed is the global leader in job search, and our 5,000 employees wake up every morning and go to bed every night focused solely on helping people get jobs.

We look forward to relentlessly innovating to help hundreds of millions of people find the right job, including millions of jobs that are only on Indeed.”

Ankündigungen von  Google zufolge ist #Google4jobs in folgenden Ländern verfügbar (Stand Mai 2018):

  • USA
  • Canada
  • Chile
  • Mexico
  • Argentinien
  • Kolumbien
  • Brasilien
  • Kenia
  • Nigeria
  • Südafrika
  • Indien

Wer sich von einem Standort außerhalb dieser Länder bei #Google4Jobs einloggen will, wird nach einer IP-Geo-Location-Prüfung zurückgewiesen:

 

 

Durch das Minenfeld der EU-Regulatorien

Der Technologie-Konzern Apple muss 13 Milliarden Euro an zu unrecht erhaltenen staatlichen Beihilfen zurückzahlen. Nach langem Widerstand beugt sich damit die irische Regierung einer Entscheidung der EU-Kommission. Die Kommission in Brüssel hatte ein Steuersprarmodell von Apple in Irland als unzulässige staatliche Beihilfe eingestuft. Apple hatte mit Duldung der Regierung in Irland im großen Stil Gewinne nahezu steuerfrei an nicht existierende Verwaltungssitze verlagert und damit einen effektiven Körperschaftssteuersatz von nur 0,05 Prozent bezahlt. Der reguläre Steuersatz auf Unternehmensgewinne beträgt in Irland 12,5 Prozent. Nachdem sich die irische Regierung lange geweigert hatte, die Beihilfe-Entscheidung aus Brüssel zu akzeptieren, hatte die EU-Wettbewerbsbehörde sie vor dem Europäischen Gerichtshof verklagt. Im Dezember 2017 signalisierte Dublin dann Kompromissbereitschaft. (FAZ 25.4.2018)

Financial Times: EU Regularien für Online Plattformen sollen auch für Google gelten

Einem Bericht des Investors-News-Service Seeking Alpha zufolge sollen die EU-weiten Online-Plattform-Regularien auch für Google gelten. Seeking Alpha bezieht sich dabei auf einen Legal Draft, der von der Financial Times veröffentlicht wurde. Demzufolge erwägt die Europäische Commission Maßnahmen, um „harmful trading practices“, die es den Technologie Giganten ermöglicht, unfaire Konditionen von Unternehmen zu verlangen, deren Geschäftstätigkeit von dieser Plattform abhängig sind. Eine geplante Initiative wurde letztes Jahr verzögert, um auch Suchmaschinen einzubeziehen.

Diesen Plänen zufolge müssen die Plattformen bzw. Suchmaschinen zusätzliche Informationen offen legen, wie die Ranking-Algorithmen arbeiten. Darüberhinaus müssen sie einen formalen Beschwerdeprozess bereitstellen, falls ein Unternehmen sich zu Unrecht benachteiligt oder gar aus den Suchergebnissen entfernt würde. Suchmaschinen müssen auch offen legen, ob Unternehmen die Verbesserung ihres Treffer-Rankings durch Bezahlung erreichen können.

Frankreich verklagt Google und Apple

Die Nachrichtenagentur Reuters meldet, dass Frankreich Google und Apple vor Gericht verklagen wird und eine Strafe von 2 Millionen Euro fordert wegen missbräuchlichen Kontraktkonditionen gegenüber Startup-Unternehmen und Software-Entwicklern.

EU-Kommission verhängt Rekord-Wettbewerbsstrafe gegen Google

Im Juni 2017 meldete das Manager Magazin:

Die EU-Kommission verhängt eine Rekord-Wettbewerbsstrafe von 2,42 Milliarden Euro gegen Google. Die Suchmaschine benachteilige Konkurrenten bei der Online-Produktsuche, erklärte die Behörde.

Die EU-Kommission überzieht Google mit einer Rekord-Wettbewerbsstrafe von 2,42 Milliarden Euro wegen seiner Produkt-Anzeigen in Suchergebnissen. Die Entscheidung könnte der Ausgangspunkt für ein härteres Vorgehen gegen Google in weiteren Bereichen sein, machte Wettbewerbskommissarin Margrethe Vestager deutlich.

Mehrkampf an den Fronten der EU Regulierungen 

FORTUNE berichtete über die legalen Probleme, die Internet-Giganten wie Apple, Amazon, Facebook und Google betreffen  könnten.

Margarethe Vestager, EU Kommissarin für Wettbewerb

Fighting on Five Fronts

Governments around the world are mounting more legal challenges against the tech sector, wielding tools that U.S. regulators are slower to deploy. Here are the main battlegrounds:

Antitrust litigation
Powerful and unpredictable tools, competition laws have driven sprawling European Union investigations into Google, over its shopping verticals and apps (ongoing), and Amazon, over its book sales (recently settled).

Data storage and privacy laws
The EU has repeatedly fined Facebook over data-related privacy violations (including a $122 million levy in May), while Apple in July installed its first servers in China to comply with rules requiring local data storage.

Labor laws
France not only levied fines against Uber and its managers but also brought a criminal case over unlicensed taxi operations.

Russia has invoked concerns about “back doors” into U.S.-built devices in order to force companies like Cisco (CSCO, -0.78%) and IBM (IBM, -0.07%) to reveal sensitive source code. Most firms have complied, in order to retain access to the market.

Tax law
The tech industry’s exotic tax arrangements are under extra scrutiny in Europe, with investigators probing companies like Microsoft and Amazon. One investigation led to an order last year for Apple to pay more than $13 billion in back taxes—an arrangement CEO Tim Cook called “political crap.”

 

Mein persönliches vorläufiges Fazit

Die Revolution der Stellenanzeigen ist gerade den Kinderschuhen entwachsen und viele Aspekte aus Technik, Inhalt, HTML-Formatierung, Angebote der Wettbewerber, Roll-out Pläne und externe Einflüsse insbesondere durch die EU Regulatoren sind im Flux. Deshalb muss ein Fazit über all diese Zusammenhänge naturgemäss vorläufig ausfallen – und könnten sich mangels vollständiger Informationen und fehlender Fakten als unzutreffend erweisen.

Trotz alle Unsicherheiten ist hier – Stand jetzt – mein persönliches und vorläufiges Fazit.

  1. Der digitale Rahmen um Stellenanzeigen ist eine revolutionäre Innovation, sie kommt dem Informationsbedürfnis der Bewerber entgegen und reichert die klassische Stellenanzeige mit zusätzlichen Informationen an.
  2. Die Einbindung von Arbeitgeberbewertungen wird eine Herausforderung für das Employer Branding, denn das Eigenbild des Arbeitgebers (Employer Value Proposition) wird mit der Realität aus Fremd-Sicht konfrontiert.
  3. Die Lösungskonzepte von Glassdoor und Indeed bestehen aus einer Anreicherung der Stellenanzeige mit wichtigen Informationen für Bewerber, wie z.B. Gehaltsinformationen und Arbeitgeber-Bewertungen. Diese schaffen im Gegensatz zu #Google4Jobs einen echten Mehrwert.
  4. Die neue Lösung von #Google4Jobs besteht darin, die Stellenanzeige mit Link Tipp Containern anzureichern und bietet damit nur einen marginalen Mehrwert, der die Suche verfeinert, aber keine wesentlichen zusätzlichen Informationen bereitstellt. Diese werden erst durch Verlinkung zu Gehaltsinformationen und Arbeitgeberbewertungen von Dritt-Anbietern (z.B. Indeed, Glassdoor) bereitgestellt.
  5. Link Tipp Container sind kein wirkliches Alleinstellungsmerkmal und können von Wettbewerbern mit entsprechendem Aufwand  nachvollzogen werden.
  6. #Google4Jobs verfolgt eine neue Strategie der Jobsuche, die nach den Prinzipien der vertikalen Marktplätzen gestaltet ist. Diese neue Strategie (Push-Konzept) besteht in Koexistenz zur bisherigen horizontalen Suche (Pull-Konzept). Im Klartext bedeutet diese Koexistenz, dass Bewerber in zwei getrennten Quellen, die sich inhaltlich nicht überlappen, nach Jobs suchen können. Inwieweit Google diese potentielle Koexistenz auf Dauer zulässt, bleibt abzuwarten.
  7. Während #Google4Jobs sehr detaillierte Regeln für die Publizierung von Stellenanzeigen aufstellt, ist es den Publishern (Jobbörsen, Multi-Posting-Agenturen, Arbeitgebern und HR-IT-Lösungsanbieter) überlassen, diese maschinellen Verfahren zur Lieferung in die Google API zu entwickeln und diese Investitionen zu finanzieren.
  8. Kleine und mittlere Unternehmen stellen die strengen Anforderungen von #Google4Jobs (Stichwort: HTML-Format, Sitemaps) vor grössere Probleme, denn sie Verfügen in der Regel nicht über das entsprechende Know-How und maschinelle Lösungen.

Handlungsbedarf? Warten auf Godot

Recruiter in Deutschland, Frankreich und anderen Ländern der EU können die weitere Entwicklung von #Google4Jobs eigentlich in Ruhe abwarten, bis sich der mediale Kanonendonner gelegt hat. Denn eigentlich gibt es im Recruiting derzeit viele wichtigere Hausaufgaben zu erledigen.

  • Die Besetzungsdauer von Vakanzen ist noch viel zu lange und scheitert im Wesentlichen an der Verfügbarkeit von entsprechend ausgebildeten Fachkräften und engen Arbeitsmärkten.
  • Das Bewusstsein für die damit verbundenen Vakanzkosten muss geschärft werden, wie sie Henner Knabenreich auf Personalmarketing2null.de in seinem Artikel „Cost of Vacancy – So viel kostet eine unbesetzte Stelle“ trefflich beschrieben hat
  • Bewerbungsprozesse müssen vereinfacht und beschleunigt werden, und zwar für Desktop- und Smartphone-Bewerbungen gleichermassen.
  • Multi-Channel Recruiting, d.h. die Suche nach geeigneten Bewerbern, muss verfeinert werden (Stichwort: Candidate Personas) und mehrere Recruiting-Kanäle müssen gleichzeitig genutzt werden.
  • Die Aus- und Weiterbildungspolitik bedarf einer größeren Anstrengung, um die Nachfrage nach Fachkräften besser zu erfüllen; die verbesserte Suche nach Stellenanzeigen, wie sie von #Google4Jobs propagiert wird, führt nur zu marginalen Verbesserungen.
  • Eine eher marginale Verbesserung der Suche nach Stellenanzeigen mit #Google4Jobs löst nicht die anstehenden wichtigen Hausaufgaben für Recruiting.

Warten auf Godot ist eine eher langatmige Sache.

 

 

Weiterführende Links

 

Indeed.com Jobs in USA

Glassdoor.com 

Recruit Holdings Ltd., Tokio (Japan)

API is not just REST – Ein Überblick über die aktuellen Software-Technologien zu API Schnittstellen

Es schlafen einem die Augen ein beim Lesen. softgarden-Umfrage zu Stellenanzeigen

Google for Jobs: Potential To Disrupt The $200 Billion Recruiting Industry

The Global Google Battle for Vertical Search

RECRUIT ADDS TO JOB BOARD PORTFOLIO WITH GLASSDOOR, COMPLEMENTS INDEED BUSINESS

Personalmarketing2null: Cost of Vacancy – So viel kostet eine unbesetzte Stelle

Eilmeldung: US-Jobportal Glassdoor wird verkauft

Announcement of Definitive Agreement for Acquisition of Glassdoor Expanding capabilities of HR technology platform

Recruit Holdings Announced Today That It Will Acquire Canadian Job Site Workopolis.com – Site to Become Part of Indeed Publisher Network –

Recruit Invests in ScoreData, a Provider of AI Applications to Improve Customer Satisfaction Levels and Conversion Rates in Clients such as Contact Centers

How job reviews site Glassdoor became one of the biggest tech deals of 2018

Globale Jobportale Google und Facebook finden nicht den Weg nach Deutschland

Google for Jobs: Holpriger Start

Google for Jobs und Indeed.com: Chuzpe, Hype und Kaffesatzleserei

Optimierung der Stellenanzeigen schreitet weiter voran

Why Google, Facebook and Apple should worry about Europe

Google Cloud: Cloud Job Discovery enters beta

Google for Jobs‘ jobs will be the hardest jobs to get because they’ll be seen by the most people

Google Maps vor großer Änderung: Doch der Nutzer bekommt davon erst mal nichts mit

 

Google for Jobs Expands to Canada, India

 

https://jobmob.co.il/blog/google-for-jobs-makes-job-search-harder/

 

Google for Jobs Integration in der Unternehmensseite

Guide To Google For Jobs (How To Take Full Advantage)

 

Anhang

 

Aus dem Inhalt

  • Standards für die Publikation von Stellenanzeigen bei #Google4Jobs / Job Posting
  • We updated our job posting guidelines
  • Google Maps: Jeder Nutzer braucht künftig einen API-Key

 

 

Standards für die Publikation von Stellenanzeigen bei #Google4Jobs

Job Posting

You can improve the job seeking experience by adding job posting structured data to your job posting web pages. Adding structured data makes your job postings eligible to appear in a special user experience in Google Search results. You can also integrate with Google by using a third party job site. For employers and job content site owners, this feature brings many benefits:

  • Prominent place in Search results: Your postings are eligible to be displayed in the dedicated Job Search UI, featuring your logo, reviews, ratings, and job details.
  • More, motivated applicants: The new user experience enables job seekers to filter by various criteria like location or job title, meaning you’re more likely to attract applicants who are looking exactly for that job.
  • Increased chances of discovery and conversion: Job seekers will have a new avenue to interact with your postings and click through to your site.

Example

Here is an example of job search results.

Job posting example in search results

See an example for an individual job posting using JSON-LD code in the Structured Data Testing Tool.

Create a job posting

  1. Ensure that Googlebot can crawl your job posting web pages (not protected by a robots.txt file or robots meta tag).
  2. Ensure that your host load settings allow for frequent crawls.
  3. Add job posting structured data to your web page.
  4. If you have several copies of the same job posting on your site hosted under different URLs, use canonical URLs on each copy of the page.
  5. Test and preview your structured data.
  6. Keep Google informed by submitting sitemaps. Follow the sitemap guidelines.
  7. If you have a high change rate, which means you have more than 100,000 job postings or more than 10,000 changes per day, contact us.

Remove a job posting

To remove a job posting that is no longer available, do one of the following actions:

  • Remove the JobPosting markup from the page.
  • Remove the page entirely (so that requesting it returns a 404 or 410 status code).
  • Add a noindex meta tag to the page.
  • Ensure the validThrough property is populated and in the past.

Guidelines

You must follow the general structured data quality guidelines and technical guidelines, as well as job posting content guidelines, to be eligible to appear in the Google job search experience. You should also follow our indexing guidelinesso that we can properly index and rank your pages. In addition, the following guidelines apply to job posting structured data:

  • Add a JobPosting element for each job posting that you want to advertise. The structured data should appear on the same page as the job description that job seekers can read in their browser.
  • Don’t add structured data to listing pages (pages that show a list of jobs).
  • Most properties should only occur once in your job posting web page, unless the description specifically indicates that it can be added more than once.

Sitemap guidelines

Your sitemap informs Google of additions, changes, or removals to your job postings. We recommend that you update your sitemap any time you make changes to your job postings. You must follow the general sitemap guidelines. In addition, the following sitemap guidelines apply to job posting structured data.

  • Update your sitemap at least daily and as often as hourly. If your sitemap is not updated at least daily, your job postings may not appear in the feature. If you need to update your sitemap more often than this, contact us.
  • Include only URLs that can be accessed by Googlebot. Be sure that the URLs you include in the sitemap are not behind a firewall or disallowed by your robots.txt file.
  • Use as accurate a time as possible for the <lastmod> (sitemap), <pubDate> (RSS), or <updated> (Atom) values to indicate when the page was added or changed. The value should be the last time that the content at the URL changed. It’s important that you use accurate times; crawl bandwidth is limited and accurate times help us avoid re-crawling pages that haven’t changed. In addition, the more Google has to crawl your pages, the more load will be placed on your servers.
  • Inform Google every time you update your sitemap by sending a GET request to the following URL:
    http://www.google.com/ping?sitemap=location_of_sitemap

    For example:

    http://www.google.com/ping?sitemap=http://www.example.com/sitemap.xml

    We will ingest the entire sitemap and recrawl the pages with lastmod times that are more recent than the last time those pages were crawled.

  • Do not include search results pages, list pages, or other dynamic pages in the sitemap.
  • The URLs in the sitemap should include the canonical page for each job posting.

Google uses the same logo for your job postings as the image shown in your company’s Knowledge Graph card. You can suggest a change if you prefer a different logo, or else indicate your preferred logo (for both your company’s Knowledge Graph card and its job postings) using markup.

If you have a third-party job site, you can provide a different logo for a given organization than the image shown in the organization’s Knowledge Graph card. Google will pick the best logo to display in Search results, whether it’s the Knowledge Graph logo or the hiringOrganization logo. The logo property is only eligible to be shown on your job site, and isn’t treated as the canonical logo for the organization. For more information, see hiringOrganization.

Review snippet guidelines

If you collect reviews about employers, you can add review snippet structured data. Here is an example of a job posting with review snippet.

Job posting with review snippets in search results

The following guidelines apply to review snippets for employers:

Structured data type definitions

This section describes the structured data types related to job postings.

You must include the required properties for your structured data to display in search results. Any job posting that is missing the required fields will not be considered for enhanced Search results. You can also include the recommended properties to add more information to your markup, which could provide a better user experience.

You can use Google’s Structured Data Testing Tool to validate and preview your markup.

JobPosting

 

The full definition of JobPosting is available on schema.org/JobPosting.

Properties
@context Required

Set the @context to „http://schema.org/“.

@type Required

Set the @type to „JobPosting“. For example:

"@type": "JobPosting"
baseSalary MonetaryAmountRecommended

The actual base salary for the job, as provided by the employer (not an estimate).

For the unitText of QuantitativeValue, use one of the following case-sensitive values:

  • „HOUR“
  • „DAY“
  • „WEEK“
  • „MONTH“
  • „YEAR“

For example:

"baseSalary" : {
  "@type": "MonetaryAmount",
  "currency": "USD",
  "value": {
    "@type": "QuantitativeValue",
    "value": 40.00,
    "unitText": "HOUR"
  }
}

To specify a salary range, define a minValue and a maxValue, rather than a single value. For example:

"baseSalary" : {
  "@type": "MonetaryAmount",
  "currency": "USD",
  "value": {
    "@type": "QuantitativeValue",
    "minValue": 40.00,
    "maxValue": 50.00,
    "unitText": "HOUR"
  }
}
datePosted DateRequired

The original date that employer posted the job in ISO 8601 format. For example, „2017-01-24“ or „2017-01-24T19:33:17+00:00“.

"datePosted": "2016-02-18"
description TextRequired

The full description of the job in HTML format.

The description should be a complete representation of the job, including job responsibilities, qualifications, skills, working hours, education requirements, and experience requirements. The description can’t be the same as the title.

Additional guidelines:

  • You must format the description in HTML.
  • At minimum, add paragraph breaks using <br><p>, or \n.
  • Valid tags include <p><ul><li>, and headings <h1> through <h5>.
  • You can also use character-level formatting tags such as <strong> and <em>.
employmentType TextRecommended

Type of employment. For example:

"employmentType" : "CONTRACTOR"

Choose one or more of the following case-sensitive values:

  • „FULL_TIME“
  • „PART_TIME“
  • „CONTRACTOR“
  • „TEMPORARY“
  • „INTERN“
  • „VOLUNTEER“
  • „PER_DIEM“
  • „OTHER“

You can include more than one employmentType property. For example:

"employmentType" : ["FULL_TIME", "CONTRACTOR"]
hiringOrganization OrganizationRequired

The organization offering the job position. This should be the name of the company (for example, “Starbucks, Inc”), and not the specific location that is hiring (for example, “Starbucks on Main Street”). For example:

"hiringOrganization" : {
    "@type" : "Organization",
    "name" : "MagsRUs Wheel Company",
    "sameAs" : "http://www.magsruswheelcompany.com"
  }

Logos on third-party job sites

If you have a third-party job site, you can provide a different logo for a given organization than the image shown in the organization’s Knowledge Graph card. To request a different logo for a hiring organization, add the logo property to the hiringOrganizaion array. Make sure that you follow thelogo image guidelines and Company logo guidelines. For example:

"hiringOrganization" : {
    "@type" : "Organization",
    "name" : "MagsRUs Wheel Company",
    "sameAs" : "http://www.magsruswheelcompany.com"
    "logo" : "http://www.example.com/images/logo.png"
  }
identifier PropertyValueRecommended

The hiring organization’s unique identifier for the job.

For example:

"identifier": {
    "@type": "PropertyValue",
    "name": "MagsRUs Wheel Company",
    "value": "1234567"
}
jobLocation PlaceRequired

The geographic location(s) where the employee will primarily work, not the location where the job was posted. Include as many fields as possible. The more properties you provide, the higher quality the job posting is to our users. For example:

"jobLocation" : {
  "@type": "Place",
  "address": {
    "@type": "PostalAddress",
    "streetAddress": "555 Clancy St",
    "addressLocality": "Detroit",
    "addressRegion": "MI",
    "postalCode": "48201",
    "addressCountry": "US"
  }
}

If the job has multiple locations, add multiple jobLocation properties in an array. Google will choose the best location to display based on the job seeker’s query.

For jobs in which the employee works remotely 100% of the time and therefore works from home, add the additionalProperty field with value TELECOMMUTE. For example:

"jobLocation" : {
  "@type": "Place",
  "address" : {
    "@type" : "PostalAddress" ,
    "streetAddress" : "555 Clancy St" ,
    "addressLocality" : "Detroit" ,
    "addressRegion" : "MI" ,
    "postalCode" : "48201" ,
    "addressCountry" : "US"
    },
  "additionalProperty" : {
      "@type" : "PropertyValue",
      "value" : "TELECOMMUTE"
    }
  }
title TextRequired

The title of the job (not the title of the posting). For example, „Software Engineer“ or „Barista“. For example:

"title" : "Software Engineer"

Best practices:

  • This field should be the title of the job only.
  • Don’t include job codes, addresses, dates, salaries, or company names in the title field.Not recommended: Apply now for IT job -FRENCH speaker in BucharestRecommended: Market Specialist, French speaker
  • Provide concise, readable titles.
  • Don’t overuse special characters such as „!“ and „*“. Abusing special characters might cause your markup to be considered as Spammy Structured Markup. Numbers and characters such as „/“ and „-“ are acceptable.Not recommended: *** WAREHOUSE HIRING NOW!! ON A BUS ROUTE!! ***Recommended: Shipping and Receiving Warehouse Associate
  • Don’t use name instead of title. The properties title and name aren’t interchangeable.
  • If you’re a third party job site, don’t attempt to modify the job title to follow the guidelines above, as it can make the title unreadable. Instead, provide the title as you received it from the employer.
validThrough DateTimeRequired

The date when the job posting will expire in ISO 8601 format. For example, „2017-02-24“ or „2017-02-24T19:33:17+00:00“. For example:

"validThrough" : "2017-03-18T00:00"

If a job posting never expires, or you do not know when the job will expire, do not include this property. If the job is filled before the expiration date occurs, remove the job posting.

Content guidelines

You must follow the general structured data quality guidelines. In addition, the following editorial and content guidelines apply to job posting structured data.

A valid job posting allows a job seeker to apply for an available role at a company or agency directly online.

Valid job posting examples:

  • Floor manager at a particular department store. Company is valid, and it’s a named role.
  • Checkout associate for a particular grocery chain. Company is valid, and it’s a general role.
  • Clerical job for a placement agency. Although the final company is unspecified, the agency is the hiring party and is described.
  • Recruiter ad with an apply flow where the company is unspecified. This is acceptable because the role is well-defined and the company does exist, even if it is not revealed. In this case, the hiringOrganization markup must be blank (see Misrepresentation of self, product, service, job or company).
  • A restaurant hiring kitchen staff in a single posting. Though the job titles may include positions such as line cooks, dish washers, waiters, the overall role is the same and they’re subject to the same hiring process.
  • A barista posting that is always hiring. Blanket postings for “always hiring” jobs are acceptable.

Invalid job posting examples:

  • Career fair invitations.
  • Recruiter advertisements without a way to apply.
  • Resume drops that collect candidate data, but aren’t currently hiring.
  • Advertisements for your business disguised as job listings, such as broad career pages or other offers for services.
  • Postings that require payment to interact with them because job seekers can’t apply directly online.
  • Postings where the structured data is inconsistent with the visible content of the page.
  • Adding job posting structured data to pages that aren’t job postings.
  • Providing false structured data around the company or location that make the job appear close to job seekers.
  • Providing false links that ask job seekers to apply that are substantially different from what job seekers would see browsing your website.

If Google receives a complaint that content in a job listing may violate the law (for example, if a trademark or copyright owner reports a job listing that is using their content without permission), we will handle it according to our removal policies.

Misrepresentation of self, product, service, job, or company

Job postings must fairly represent the hiring organization and job to be performed by the applicant.

Here are some examples of misrepresentation:

  • Jobs or content that represent the company in a way that is not accurate, realistic, or truthful.
  • Jobs listings for fake or non-existent jobs. This includes jobs misrepresenting themselves for the purposes of defrauding applicants.
  • The title of a job listing and the description of a listing must be related, and should not attempt to trick applicants into viewing or applying for a job.

We updated our job posting guidelines

Friday, April 27, 2018

Last year, we launched job search on Google to connect more people with jobs. When you provide Job Posting structured data, it helps drive more relevant traffic to your page by connecting job seekers with your content. To ensure that job seekers are getting the best possible experience, it’s important to follow our Job Posting guidelines.

We’ve recently made some changes to our Job Posting guidelines to help improve the job seeker experience.

  • Remove expired jobs
  • Place structured data on the job’s detail page
  • Make sure all job details are present in the job description

Remove expired jobs

When job seekers put in effort to find a job and apply, it can be very discouraging to discover that the job that they wanted is no longer available. Sometimes, job seekers only discover that the job posting is expired after deciding to apply for the job. Removing expired jobs from your site may drive more traffic because job seekers are more confident when jobs that they visit on your site are still open for application. For more information on how to remove a job posting, see Remove a job posting.

Place structured data on the job’s detail page

Job seekers find it confusing when they land on a list of jobs instead of the specific job’s detail page. To fix this, put structured data on the most detailed leaf page possible. Don’t add structured data to pages intended to present a list of jobs (for example, search result pages) and only add it to the most specific page describing a single job with its relevant details.

Make sure all job details are present in the job description

We’ve also noticed that some sites include information in the JobPosting structured data that is not present anywhere in the job posting. Job seekers are confused when the job details they see in Google Search don’t match the job description page. Make sure that the information in the JobPosting structured data always matches what’s on the job posting page. Here are some examples:

  • If you add salary information to the structured data, then also add it to the job posting. Both salary figures should match.
  • The location in the structured data should match the location in the job posting.

Providing structured data content that is consistent with the content of the job posting pages not only helps job seekers find the exact job that they were looking for, but may also drive more relevant traffic to your job postings and therefore increase the chances of finding the right candidates for your jobs.

If your site violates the Job Posting guidelines (including the guidelines in this blog post), we may take manual action against your site and it may not be eligible for display in the jobs experience on Google Search. You can submit a reconsideration request to let us know that you have fixed the problem(s) identified in the manual action notification. If your request is approved, the manual action will be removed from your site or page.

For more information, visit our Job Posting developer documentation and our JobPosting FAQ.

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4 Kommentare zu „Wohin führt die Revolution der Stellenanzeigen? Innovationen von Google, Glassdoor und Indeed“

  1. Hallo Gerhard,
    manchmal ist es schon sehr erstaunlich, wie unterschiedlich eine Wahrnehmung sein kann. Die positive Revolution der Stellenanzeigen auf Glassdoor sehe ich nämlich überhaupt nicht. Stattdessen das genaue Gegenteil, siehe mein Beitrag von heute:
    https://persoblogger.de/2018/05/14/wie-glassdoor-noch-immer-ihre-arbeitgebermarke-schaedigt-zweiter-praxistest/
    Wahrscheinlich gehen aber auch nur Theorie / Wunsch und Wirklichkeit (noch?) auseinander…
    Liebe Grüße aus Nürnberg
    Stefan

  2. Hallo Stefan, zuerst einmal ein ganz großes Kompliment an Deinen wirklich gut recherchierten und dokumentierten Artikel zu Glassdoor. Vor einigen Jahren hatte ich anlässlich des Markteintritts von CareerBuilder in Deutschland ebenfalls einen „Verriss“ geschrieben. Und oh Wunder, ein CareerBuilder Sales Consultant aus Frankfurt hatte sich dafür bedankt. Begründung: auf interne Kritik gehen die US-Headquarters kaum ein, aber eine unabhängige Analyse wird schon beachtet. Deshalb hoffe ich, dass Glassdoor in Deutschland Deinen prima Artikel auch an ihr US-Hauptquartier melden. Meine Wahrnehmung der Glassdoor-Entwicklung ist eher grundsätzlicher Natur: Wenn Arbeitgeberbewertungen direkt im Kontext einer Stellenanzeige erscheinen, muss sich – im Falle schlechter Bewertungen – das Employer Branding Team des Arbeitgebers ganz gehörig strecken. Von Employer Telling kommt ja auch eine ähnliche Analyse, wie monoton die Reaktion von Arbeitgebern auf ihre Bewertungen sind. In den USA werden Arbeitgeberbewertungen von Glassdoor, Indeed und Company verlinkt. Du hast es in Deinem Artikel gnadenlos offengelegt, dass Glassdoor Deutschland auch in den sog. Kleinigkeiten dringend ihre Hausaufgaben machen müssen.
    Viele Grüße nach Nürnberg, Gerhard Kenk

  3. Hallo Herr Kenk
    Kompliment für diesen umfassenden und stringenten Beitrag – sehr wertvoll für alle Entscheiderinnen und Entscheider rund um den Arbeitsmarkt.
    Beste Grüsse aus der Schweiz
    Cornel Müller

  4. very nice and knowledgeable article everyone should take some time to read this article very useful information written in this blog by the author.

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