Alte Denkmuster und Prozesse behindern erfolgreiches Recruiting – was muss sich ändern?

Der Recruiting Markt ist im Umbruch

Traditionelle Jobportale rüsten technologisch auf durch Zukäufe von HR Tech Unternehmen oder intensives Vorantreiben eigener HR Tech Entwicklungen. Neue Wettbewerber steigen in den Recruiting Markt ein. Alt eingesessene HR Dienstleister fusionieren mit bisherigen Wettbewerbern.

Der Launch von Google for Jobs, das Investment von Xing in den ATS Spezialisten PreScreen, die Übernahme von LinkedIn durch Microsoft, der Kauf von JoinVision durch JobCloud oder die Übernahme von Monster durch Randstad sind nur einige Beispiele dafür.

Liest man darüber hinaus über aktuelle Trends im Recruiting, so kommt man an Begriffen wie Digitalisierung, eRecruiting, Big Data, Matching Algorithmus, künstlicher Intelligenz, Profiling, neuronale Netze und vielem mehr nicht vorbei. Buzz-Words, von denen jedoch nur die wenigsten genau wissen, was wirklich gemeint ist und die leider in der Regel nicht das liefern, was der Name verspricht.

Leonardo da Vinci

Aktuelle Studien zu Recruiting Trends zeigen sehr deutliche Diskrepanzen…

Die Studie Recruiting Trends 2017 (Kienbaum Consultants International) zeigt, dass – das Anschreiben von Personalern oft als Herzstück einer Bewerbung angesehen wird, jedoch sich 75% zuerst den CV ansehen, um einen schnellen Überblick über die Qualifikationen zu bekommen.

  • 82 Prozent der befragten Personaler der Meinung sind, ein Foto mache die Bewerbung erst komplett. Bei neun Prozent kann das Bild sogar ausschlaggebend für die Entscheidung sein.

Die Recruiting Trends 2017 von Monster zeigen, dass

  • 68% der Top-1000-Unternehmen die Online-Formular-Bewerbung präferieren, obgleich nur 19% der Bewerber dies tun. 73% der Kandidaten bevorzugen die eMail-Bewerbung.
  • 92% der Kandidaten die Angabe von Absagegründen als wichtig beurteilen, wobei nur 25% der Unternehmen diese nennen.
  • die Top-1000-Unternehmen im Durchschnitt 8 Minuten für die Bewertung und Einordnung einer Bewerbung benötigen, danach aber 13 Tage benötigen, um den Kandidaten eine erste Rückmeldung zu geben. Die Kandidaten geben 18 Tage bis zur ersten Rückmeldung des Unternehmens an. 30% der Kandidaten erhalten gar keine Rückmeldung.
  • derzeit nur 2,6% der Mittelstandsunternehmen (14% bei Top-1000) die One-Klick-Bewerbung als wichtig ansehen, wobei sich schon jetzt 33% der Kandidaten dies zukünftig wünschen.

Digitalisierung mit analogem Denkmuster…

Der Blick auf den derzeitigen Recruiting-Markt verdeutlicht sehr eindrucksvoll, warum digitale Innovationen im HR-Bereich oft noch in den Kinderschuhen stecken. Die angebotenen Systeme basieren meist auf analogen Prozessen und transferieren diese lediglich auf die Nutzung am Computer. Dadurch entsteht jedoch kein wirklicher Mehrwert, keine bessere Candidate Experience und schon gar kein besseres Recruiting.

Ein Kernprozess im Recruiting, der bereits durch viele Ansätze digitalisiert wird, ist der Bewerbungsprozess und die damit verbundene Vorauswahl der Bewerber. Momentan erwartet den Kandidaten in der Regel ein Online Bewerbungsprozess, bei dem er seinen Lebenslauf hochladen kann und noch weitere Felder im allseits unbeliebten Bewerbungsformular ausfüllen muss. Die Daten werden dann online und digital in einem Bewerbermanagement System gespeichert.
Ein analoger Prozess im digitalen Gewand, wie die meisten Lösungen am Markt, ist der falsche Ansatz.

Digitalisierung neu denken und zukünftigen Erfordernissen Rechnung tragen…

Eine Vielzahl von digitalen Recruiting-Lösungen mit gut klingenden Schlagworten wie „ATS“ oder „Robot-Matching“ strömen nunmehr auf den Markt. Aber: wo laut Produktname intelligente, dynamische und individuelle Prozesse abgebildet sein sollten, werden oft nur analoge Standards digital abgewickelt.

So ist zum Beispiel ein automatisches Matching in den allermeisten Fällen nur ein Ausschlussverfahren durch den Abgleich vorgefertigter Kriterien oder Begriffe.
Und auch ein eRecruiting bedeutet allzu oft nur, dass sich der Kandidat per E-Mail oder Bewerbungsformular online bewirbt, anstatt die Unterlagen analog mit der Post zu versenden. Anschließend werden nach wie vor Bewerbungsunterlagen von Menschen gelesen und beurteilt. Die Fehlerquelle Mensch im Vorauswahlprozess bleibt bestehen. Fortschritt durch Digitalisierung sieht anders aus.

Die sich permanent verändernden Anforderungen an Stellen durch Digitalisierung und Transformation, die stetig wachsende Menge von zu beurteilenden Daten im Recruitingprozess sowie die damit verbundene wachsende Orientierungslosigkeit von Kandidaten und Unternehmen machen ein automatisches Profiling und Matching für eine zukünftig effektive und effiziente Personalvorauswahl unerlässlich.

Die reinen Hard-Skills eines Lebenslaufs verlieren im Recruiting-Prozess immer mehr an Bedeutung. Erforderliches Fachwissen verändert sich schon heute oft sehr dynamisch und schnell. Unternehmen gehen deshalb zunehmend und konsequent dazu über, Skills zu trainieren und über Kompetenz einzustellen. Kompetenzen werden somit ein zentrales Kriterium bei der Personalauswahl.

Algorithmen basierend auf künstlicher Intelligenz werden bei der Vorauswahl von Kandidaten zunehmend die zentrale Rolle bei der Bewertung von Lebenslaufdaten übernehmen. Sie erkennen Kompetenzen und Soft-Skills und liefern dabei am effektivsten absolut neutrale und zuverlässige Matchberichte sowie daraus resultierende Handlungsempfehlungen für Personalentscheider.

ProjectRoom fokussiert sich im sich radikal verändernden HR Markt genau auf die zukünftig im Mittelpunkt stehenden Kompetenzprofile der Kandidaten und hilft durch Einsatz künstlicher Intelligenz bei Profilerstellung und autonomen Matching den Recruiting-Prozess völlig neu zu gestalten, anstatt Analoges zu digitalisieren.

Von digitalen „Analog-Prozessen“ hin zu disruptiver Neugestaltung…

ProjectRoom verfolgt dabei einen disruptiven Ansatz und ermöglicht so einen neuen Prozess: das erste, was Bewerber und Unternehmen aktiv tun müssen, ist miteinander reden – vollkommen unvoreingenommen. Kein Suchen nach Stellen, kein Suchen nach Bewerber, kein Vorauswählen. Stellenbeschreibung finden vollkommen autonom ihre Bewerber.

Bewerberdaten finden ebenfalls autonom die passenden Stellen. Das ermöglicht im Vorauswahlprozess eine digitale, disruptive Neugestaltung mit Ausschluss menschlicher Fehlerquellen wie z.B. emotionale Datenbewertung oder Datenbewertung trotz mangelnder Erfahrungen. Dabei werden Bewerber-Daten nicht mehr nur digital gesammelt und gespeichert, sondern auch intelligent ausgewertet, interpretiert und zu einem umfassenden Kandidatenprofil zusammengeführt.
Dem Personaler werden nunmehr Handlungsempfehlungen und weiterführende Ergebnisse vorgeschlagen, die ihm helfen, den Recruiting-Prozess weit effizienter und qualitativ hochwertiger zu managen. Dabei ist es völlig gleichgültig, ob der Kandidat einen Lebenslauf zur Verfügung stellt, ein Anschreiben oder eben sein ProjectBook. Jedes beliebige Dokument kann profiliert werden und dies völlig ohne Fragebögen oder Formulare. Nur liefert das ProjectBook im Gegensatz zum Lebenslauf anstatt beruflicher Stationen und Zeugnisse einen viel tieferen Einblick in die Kompetenzen und beruflichen Erfahrungen der jeweiligen Kandidaten – die Basis für ein wirklich relevantes Matching von Stellenprofil und Kandidatenprofil.

Die Personaler arbeiten somit zukünftig mit neuen Formaten und Services für ihren Personalentscheidungsprozess wie individuellen Kompetenzprofilen,  neutralen Matching-Berichten und darauf abgeleiteten Handlungsempfehlungen.

Wie sieht die Zukunft genau aus?

Viele digitale HR Systeme werben damit, dass Lebensläufe automatisch eingelesen und deren Daten in hausinternen Systeme überführt werden. Doch danach überlässt man die Bewertung, Interpretation und darauf basierende Aktionen wieder dem Menschen mit all den Fehlerquellen und damit verbundenen Nachteilen, wie Vorurteile, Annahmen, fehlende Erfahrungen. Sieht so die Zukunft aus?

Das Prinzip Lebenslauf stammt von Da Vinci und ist über 500 Jahre alt, seit den 1950er Jahre ist der Lebenslauf im Recruiting etabliert. Wir von ProjectRoom sind der Meinung, dass die heutige Lebensvielfalt sich nicht mehr auf eine A4-Seite bannen lässt und neue Formen nötig sind. Durch moderne, künstliche, neuronale Netze sowie selbstlernende Algorithmen, wie das LogOn eRecruiting, das auch bei ProjectRoom zum Einsatz kommt, können nun nicht nur Unterlagen eingelesen und Daten übertragen werden, sondern es wird intuitiv ein umfassendes Kandidaten-Profil mit Handlungsempfehlungen erstellt.

ProjectRoom geht mit LogOn sogar noch einen Schritt weiter, denn Bewerber können auf ProjectRoom ihre Profile mit verschiedenen Projekten (Business, Privat, Weiterbildung, Zunftsprojekte) erweitern und individualisieren. Mit diesen ergänzenden und ganzheitlichen Daten sowie dem Einsatz von Predictive Analytics  und Deep Learning können auf der Basis der jeweiligen Kandidateninformationen deren Kompetenzen und Fähigkeiten sowie beruflichen Trends (Karrierepfade) ermittelt werden.

Durch das permanente eigenständige Lernen der Tools wird der Unconscious Bias eines Recruiters, dem sich keiner entziehen kann, immer weiter eliminiert.

Profile Matching statt Filtern – Der innovative Qualitätsansatz im Recruiting…

Die Profilierung der Stellenanzeigen durch LogOn ermöglicht auf ProjectRoom deren zielgerichtete Auslieferung an nur die Kandidaten, die tatsächlich mit dem Stellenprofil ideal matchen. Aus dem Abgleich der sich gegenüberstehenden Kompetenz-Profile (Stelle und Kandidat) entsteht der perfekte Match für eine fundierte Vorauswahl. Das Spannende ist, dass so auch Quereinsteiger-Profile erfasst werden, die beim bisherigen Matching über hart eingestellte Kriterien abgelehnt würden.

Während der Personaler bei seiner Vorauswahl – ob er will oder nicht – u.a. durch seine persönlichen Vorlieben, seine Emotionen, den Besetzungsdruck, die Tagesform oder durch die bisher gemachten Erfahrungen beeinflusst wird und dadurch Fehlentscheidungen ermöglicht, arbeiten neuronale Netze und Algorithmen des LogOn Match immer gleich und AGG konform. Ein neutrales Profiling und Matching ersetzt vorgefasstes Filtern und gibt dem Recruiter
mehr Zeit für das Wesentliche, dem persönlichen Gespräch mit den geeigneten Kandidaten auf Basis einer fundierten, AGG konformen Entscheidungsgrundlage bestehend aus Hard- Skills, Soft-Skills sowie Kompetenzen und Handlungsempfehlung.

Professionelle Interviews – so individuell wie die Kandidaten…

Auch für das Interview liefert die künstliche Intelligenz wertvolle Unterstützung. Während Personaler meist über ihre Standard-Interviewfragen verfügen, sind die Fachabteilungen oftmals nicht wirklich in Interviewtechnik geschult. Leider werden so Kandidaten oft durch unprofessionelle oder wenig inspirierende Standard-Interviews abgeschreckt anstatt gewonnen.

Anhand der individuellen Kompetenzprofile der Kandidaten kann die künstliche Intelligenz auch individuelle Interviewfragen generieren, die genau auf die möglichen „Lücken“ im Abgleich zwischen Bewerber- und Stellenprofil abzielen. Mit Interviewfragen, die automatisch generiert werden, erhalten die Gespräche eine ganz andere Dynamik, da genau die Punkte angesprochen werden, die für beide Seiten interessant sind. Eine Chance, die sich Bewerber und Unternehmen nicht entgehen lassen sollten.

Die neue Währung im Recruiting: Kandidaten anstatt Reichweite…

Jobportale müssen sich radikal ändern, um im Recruiting-Markt weiter bestehen zu können. Zahlreiche Studien belegen, ein „weiter so“ wird es nicht geben. Außer der nunmehr digitalen Schaltung der Anzeigen hat sich im Vergleich zum Zeitalter der Printanzeigen nichts geändert. Bereits heute starten Jobsuchende mit dem Smartphone auf Google und würden sich auch gern barrierefrei mobil bewerben. Als Antwort der Anbieter stehen diesem Wunsch oft bestenfalls mobil optimierte Stellenanzeigen gegenüber. Nachfolgende Prozesse behindern oft diesen Wunsch. Statt sich mobil mit dem Lebenslauf oder Kurzprofil zu bewerben,
sollen Kandidaten in den meisten Fällen umfangreiche Formulare ausfüllen – kein Spaß mit dem Smartphone. Der Abbruch des Bewerbungsprozesses ist damit oft vorprogrammiert.

Kein Wunder, denn Unternehmen und Stellenportale setzen immer noch auf das Argument „Reichweite“ – Hauptsache möglichst viele Interessenten ansprechen. Eine automatische, individuelle Vorauswahl für beide Seiten – Bewerber und Unternehmen – fehlt meist und so kostet die Bearbeitung vieler, auch nicht passender Bewerbungen unnötig Zeit und Geld.

Außerdem entscheiden sich ca. 30% der Kandidaten auf Grund negativer Erfahrungen im Bewerbungsprozess gegen ein Unternehmen. Allzu oft kommt es sogar vor, dass abgelehnte Bewerber überhaupt kein Feedback bekommen, was als Hauptärgernis eingestuft wird, wie eine Studie von KPMG unter 400 Absolventen ergeben hat. Aus Zeitnot oder Angst vor möglicherweise nicht AGG- konformen Feedback wird ganz darauf verzichtet. Und dass, obwohl sich diese negativen
Erfahrungen unter den Kandidaten verbreiten und sich erheblich auf das Image des Unternehmens auswirken.

ProjectRoom – Echter Mehrwert für Kandidaten und Unternehmen…

Nicht mehr Reichweite ist zukünftig entscheidend, sondern der passende Kandidat fürs Unternehmen oder die passende Stelle für den Kandidaten. ProjectRoom ermöglicht eben diese Vorauswahl. Die Chancen auf Erfolg für beide Seiten sind damit vorprogrammiert. Unnötige Absagen werden vermieden, der Zeit- und Arbeitsaufwand sinkt, der Prozess wird beschleunigt.

Durch die Verwendung intuitiver Logik anstatt semantischer Vorgehensweisen ist Project-Room sowohl bei Profiling und Matching als auch bei der Handlungsempfehlung so intelligent wie ein erfahrener Recruiter, nur eben vollkommen neutral und frei von Vorurteilen. Und damit ist ProjectRoom ein echter Mehrwert für Kandidaten und Unternehmen.

Transparenz und Feedback werden immer wichtiger…

Immer wieder fordern Kandidaten einen transparenten Prozess und ein ehrliches Feedback auf ihre Bewerbung, denn 92 % der Kandidaten erwarten das (Monster). ProjectRoom liefert einen detaillierten Matchbericht mit neutralen Bewertungen, in welchen Punkten die Anforderungen der Position mit dem Profil des Bewerbers zusammen passen. Auf dieser Basis kann unmittelbar ein konstruktives und dabei unangreifbares Feedback gegeben werden. Und Kandidaten, die im Bewerbungsprozess zufrieden waren, beurteilen das Unternehmen trotz Absage positiv und würden sich auch wieder dort bewerben – eine Investition in die Zukunft.

Mut zur Veränderung – sie kommt ohnehin…

Was heißt das nun für all die technischen Neuerungen rund ums eRecruiting? Solange analoge Prozesse nur digital überführt werden, ohne wirklichen Mehrwert für Bewerber und Unternehmen zu liefern, sind all die schönen Tools nichts wert, wenn man sein Recruiting nachhaltig fit für die digitale Zukunft machen will. Moderne Technologien wie ProjectRoom bieten hingegen die Chance auf besseres Recruiting, durch Technologie, die ergänzt.

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