Deutschlands beste Jobportale – Teil 5: Die Beurteilungen der Arbeitgeber in der Zusammenfassung
Longitude, Latitude, Attitude – Die Vermessung der Recruiting-Welt
Eine Artikelserie von Gastautor Wolfgang Brickwedde
Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting
Sie stehen vor der Frage „Bei welchem Jobportal sollen wir unsere Stellenanzeigen schalten, um die höchste Effizienz und Effektivität zu erreichen?“, z.B. weil der Bewerberfluss aus der Jobbörse, mit der Sie einen Rahmenvertrag haben, langsam versiegt? Kann natürlich am Markt und dem Fachkräftemangel allgemein liegen. In den ersten vier Artikeln wurde die Einschätzung der Unternehmen auf die von ihnen genutzten Jobportale dargestellt. Zeit für eine Zusammenfassung.
Aber ein bisschen Unsicherheit bleibt doch. Und weitere offene Fragen: Haben wir eigentliche die für uns richtige Jobbörse im Einsatz? Gibt es vielleicht geeignetere für unsere Branche? Schaltet die Konkurrenz vielleicht in effektiveren Jobportalen?
Ähnliche Fragen stellen sich natürlich auch, wenn Sie ohne Rahmenvertrag vor der Aufgabe stehen, nur für eine bestimmte Stelle die richtige Recruitingstrategie festzulegen.
Zu dieser Herausforderung haben Sie in den bisherigen Artikelfolgen hoffentlich einige Anregungen und neue Erkenntnisse finden können.
Hier vielleicht noch mal im Kurzdurchlauf die Sicht der Arbeitgeber bevor wir nächste Woche zur Bewerberseite kommen:
Recruiting Kanäle
Klassische Online Jobbörsen 87%
Eigene Karrierewebsite 73%
Printanzeigen 57%
Spezialjobbörsen 50%
Businessnetzwerke (z.B. Xing, LinkedIn) 38%
Recruitingmessen/Hochschulmessen 30%
Jobsuchmaschinen 24%
Recruiting Netzwerke (z.B. Experteer) 23%
Social Communities (z.B. facebook) 12%
Allgemeine Suchmaschinen (z.B. Google) 9%
Jobportale (klassische Jobbörsen, Spezialjobbörsen, Business-Netzwerke und Jobsuchmaschinen) sind die erste Wahl bei der Entscheidung für einen Recruitingkanal. Beim Vergleich nach Unternehmensgrößen fällt auf, daß unabhängig von der Unternehmensgröße die Unternehmen bei Ihrer Personalrekrutierung auf die klassischen Online-Jobbörsen und die eigene Karrierewebsite setzen. Kleinere Unternehmen nutzen stärker Spezial-Jobbörsen Businessnetzwerken wie z.B. Xing. Zukünftig werden Spezial Jobbörsen, Suchmaschinen und Social Communities an Bedeutung gewinnen und Print-Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften weiter an Bedeutung verlieren.
Frank Hensgens, Stepstone
Auch Frank Hensgens, Geschäftsführer Stepstone Central Europe, gibt den Unternehmen einige Ratschläge in Sachen E-Recruiting mit auf den Weg: „Unternehmen müssen sich angesichts des verschärften Fachkräftemangels mehr denn je als attraktive Arbeitgeber positionieren – sowohl potentiellen Kandidaten als auch bestehenden Mitarbeiter gegenüber. Gerarde neu eingestellte Mitarbeiter müssen ab dem ersten Tag ihres neuen Beschäftigungsverhältnisses den Arbeitgeber vorfinden, der sich ihnen im Vorstellungsgespräch präsentiert hat.“
(Quelle: Personalwirtschaft 04/2011)
Kriterien bei der Auswahl von Jobportalen
Die Unternehmen folgen dieser TOP 10 Liste bei der Entscheidung für ein Jobportal:
Bekanntheitsgrad 66%
Preis 64%
Zielgruppenfokussierung 62%
Reichweite 57%
Qualität der Bewerbungen 56%
Image 42%
Empfehlungen/Persönliche Kontakte 30%
Anzahl Bewerbungen 29%
Studien/Rankings/Presse 14%
Andere Kriterien 2%
Bekanntheitsgrad auf Platz 1! Welche Bekanntheit ist entscheidend? Welches Portal der Recruiter vielleicht noch aus eigenen Bewerbungszeiten kennt oder die Bekanntheit in der Zielgruppe? Da zum Letzteren noch (wird sich bald ändern) nicht so viele vergleichbare und zuverlässige Daten vorliegen, vermute ich, dass Ersteres überwiegt.
Diese Rangliste sollten Sie im Licht der Erkenntnisse der folgenden Artiekl noch einmal anschauen und für Ihr Unternehmen hinterfragen.
Auf Platz zwei der Preis. Wenn man sich die Kosten für ein Posting in einem Jobportal im Gesamtzusammenhang der totalen Kosten für eine Einstellung anschaut (vielleicht zwischen 2 und 10 %) und mit den Beitrag vergleicht (die wichtigste Quelle für Arbeitgeber sowohl für Bewerbungen als auch für Einstellungen (s. ICR Studie „Quo Vadis Recruitment 2010?“ unterhttp://bit.ly/c7SeHn), dann sollte man sich fragen, ob eine derartig hohe Bedeutung bei der Entscheidung gerechtfertigt ist. Im Vergleich zu anderen Kanälen und deren Beitrag müssten Sie viel mehr bezahlen!
Zielgruppenfokussierung auf Platz drei. Sehr wichtig, um eine geeignete Grundgesamtheit überhaupt ansprechen zu können und das Geld nicht unnötig zu verbrennen. Auch hier scheint mir z.Zt. die Datentransparenz noch ungenügend bzw. nur von den einzelnen Betreibern kommend. Mehr dazu im nächsten Artikel…
Qualität und Menge der Bewerbungen scheint mir auf einem zu niedrigen Rankingplatz zu stehen, da es doch vor allem darauf ankommt, was am Ende dabei herauskommt, oder nicht? Seien Sie auch hier auf eine Detailauswertung der Bewerberseite nächste Woche gespannt.
Wo schalten die Wettbewerber?
Die Antworten auf diese Fragen helfen bei der sinnvollen Allokation des begrenzten Budgets bei den richtigen Jobportalen. Laut der PROFILO Studie sind dies die Top 5 der meistgenutzten Jobportale bei den über 1000 beteiligten Unternehmen:
monster.de 61%
stepstone.de 59%
arbeitsagentur.de 57%
xing.com 42%
jobpilot.de 38%
Schalten Sie auch dort? Oder nutzen Sie andere Jobportale, mit denen Sie aber nicht zufrieden sind? Die Rangfolge verschiebt sich graduell bei der Betrachtung der Größenklassen, wird aber differenzierter bei dem Blick auf die Branchen. Überprüfen Sie doch für Ihr Unternehmen, ob Sie die richtigen Jobportale für Ihre Branche nutzen. Und freuen Sie sich auf nächste Woche, wenn Sie erfahren, daß Bewerber nicht dort suchen wo Sie schalten!
Wie zufrieden ist die Konkurrenz mit den genutzten Jobportalen?
Häufige Nutzung kann ja den Grund haben, dass man sich nicht traut zu wechseln, weil man ja nicht weiß, ob andere Jobportale bessere Ergebnisse liefern, der Ansprechpartner ebenso so nett und kompetent ist und ob die Preis auch wieder erreicht werden können.
Laut der PROFILO Studie sind dies die Top 5 der Jobportale mit der größten Zufriedenheit insgesamt bei den Unternehmen:
kalaydo.de 5,73
stepstone.de 5,62
jobware.de 5,6
stellenanzeigen.de 5,56
jobpilot.de 5,39
Relativ überraschend wird die Rangliste nicht von einer klassischen Jobbörse, sondern von kalaydo, einem Mediaportal, das unter anderem Stellenangebote im Programm hat angeführt. Da scheinen sich die „alten Hasen“ im Vertrieb der Jobbörsen noch etwas abgucken zu können. Das Experteer noch hinter der Arbeitsagentur liegt ist auch keine Auszeichnung. Auch in den Unterkriterien wie Kundenbetreuung, Verhältnis Preis/Leistung und Weiterempfehlung liegen nicht unbedingt die Branchengrößen mit ihrer vielköpfigen Vertriebsmannschaft vorne.
Die optimale Strategie bei der Nutzung von Jobportalen
Obwohl wir bisher nur die Arbeitgeber Seite betrachtet haben, können Sie, wenn Sie für Ihr Unternehmen die Ziele klar definiert haben, sich einer optimalen Strategie bei der Nutzung von Jobportalen annähern, wenn Sie sich diese Punkte für Ihr Unternehmen kritisch anschauen und ggf. Anpassungen vornehmen:
Recruiting Kanäle
Kriterien bei der Auswahl von Jobportalen
Wo schalten die Wettbewerber?
Wie zufrieden ist die Konkurrenz mit den genutzten Jobportalen?
Sie wollen für Ihr Unternehmen eine spezielle Analyse der Studienergebnisse der Prolilo Studie für Ihre Ziele und Bedürfnisse erstellen, damit Sie eine bessere Entscheidung treffen und Ihr Budget sinnvoller nutzen können?
Weiterhin könnten Sie Antworten auf diese Fragen suchen:
Macht es Sinn, bei mehreren großen Jobportalen zu schalten, auch auf die Gefahr hin, daß man Geld durch Überschneidungen verbrennt?
Macht es mehr vielleicht Sinn, eine große Jobbörse mit einer Spezialjobbörse und evtl. einer Regionaljobbörse zu kombinieren?
Wie sieht es mit der Social Media Fähigkeit einer Jobörse aus?
Sind die Zahlen der Jobbörsen, z.B. zu Nutzern, extern belegt (z.B. durch IVW Zahlen). Fordern Sie dies ruhig, irgendwann beugen sich die Jobportale den Forderungen der Kunden und dann können Sie besser vergleichen.
In den folgenden Beiträgen betrachten wir die Bewerberseite und hoffen, dass Sie auch dort wichtige Entscheidungshilfen bei der optimalen Strategie zur Nutzung von Jobportalen finden werden.
Über ICR:
„Wie können wir möglichst effizient und effektiv die richtigen Menschen für offene Positionen finden?“, die eigentliche Kernfrage des Recruitments, wird oft durch aktuelle Themen wie Employer Branding oder Social Media Recruiting überlagert und in den Hintergrund gedrängt.
Antworten auf die Fragen, wie müssen Unternehmen aufgestellt sein (z.B. prozessual, organisatorisch, finanziell und technisch), um diese Thematik professionell angehen zu können, sind bisher nur schwer zu finden. Auf Basis eines evidenzorientierten Ansatzes möchte das Institute for Competitive Recruiting eine Plattform bilden mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern.
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig bleibt.
Die Verbesserung der Recruitmentfunktion insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung, sowie der Attraktion von neuen und Bindung von bestehenden Mitarbeitern.
Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting (z.B. Personalmarketing/Employer Branding, Sourcer, Recruiter, Recruitment Manager, TRM, Infrastructure, Back-Office), die mit mindestens 50 % ihrer Tätigkeit im Recruiting in einem Unternehmen (inkl. Recruitmentdienstleister), als Mitarbeiter aus RPO (Recruitment Process Outsouring) für ein Unternehmen oder als freier Mitarbeiter für ein Unternehmen aktiv sind.
In einer geschützten Umgebung sollen Recruiter untereinander ihre Erfahrungen austauschen, Fragen stellen können, sich persönlich verbessern und damit insgesamt das Niveau des Recruitment gehoben werden. Ergänzt wird dies durch die Durchführung von Benchmarks und die Information über aktuelle Entwicklungen im nationalen und internationalen Recruitment.
Jeder zugelassene Recruiter erhält exklusiv die Möglichkeit an einem Recruiter Excellence Check (REC) teilzunehmen. Der Recruiter Excellence Check prüft die aktuellen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Recruiters über verschiedene relevante funktionale Recruiting- und Businessfähigkeiten ab. Bei Erreichen einer kritischen Menge können die Ergebnisse eines Recruiters gegen einen Durchschnitt angegeben werden. Dies ermöglicht einem teilnehmenden Recruiter seine eigenen Stärken und Verbesserungsfelder im Vergleich zu einer größeren Gruppe zu beurteilen und sich eigeninitiativ weiterzuentwickeln.
Über CrossPro-Research
Crosspro-Research.com ist ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems Ltd. und der PROFILO Rating-Agentur GmbH. Ziel des Projekts ist es, mit Hilfe einer Online-Umfrage unter Stellensuchenden deren Einschätzungen, Präferenzen und Bewertungen von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zu erheben. Dabei soll auch festgestellt werden, auf welche Funktionen und Nutzungsbereiche Stellensuchende Wert legen. Die Ergebnisse der Umfrage stehen Teilnehmern in einem exklusiv zugänglichen Bereich zur Verfügung und diese können für ihre persönliche Wunschbranche dann online abfragen, welche Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen von anderen Stellensuchenden am besten oder am schlechtesten bewertet wurden. Diese Beurteilungen helfen Stellensuchende, gezielt die so empfohlenen Jobportale zu nutzen und ihre Stellensuche zeitökonomisch besser zu gestalten. Die Umfrage wurde im Oktober 2008 initiiert und ist eine Dauerumfrage, um Trends in den Recruiting-Präferenzen zu ermitteln. Namhafte Jobportale, wie z. B. alma mater, Kalaydo, MeineStadt.de, die Bundesagentur für Arbeit, Monster Deutschland, Jobscout24, Jobstairs.de, Stellenanzeigen.de, FAZjob.net, Jobware, StepStone, Experteer oder Jobsuchmaschinen wie iCjobs und Kimeta unterstützen diese Umfrage und werten die anonymisierten Beurteilungen im Rahmen ihrer Wettbewerbsanalyse und Produktverbesserungen aus. Die wissenschaftliche Betreuung der Online-Umfrage erfolgt durch Prof. Dr. Carsten Steinert, Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre insbesondere Personalmanagement an der Fachhochschule Osnabrück (University of Applied Science) http://www.wiso.fh-osnabrueck.de/23542.html
Seit dem 20. April 2011 wird die Jobbörsen-Umfrage auch in Frankreich in Zusammenarbeit mit dem Kooperationspartner Aktor Interactive S.A. unter www.jobpanel.fr durchgeführt.
Über Crosswater Job Guide
Crosswater Systems betreibt ein unabhängiges Branchenportal für den Markt des modernen e-Recruitings und bietet datenbankgestützte Informationen über Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sowie Branchen-News und Nachrichten-Dienste zum Thema „Internet-basierte Personalbeschaffung“
Internet: www.crosswater-systems.com
Über PROFILO
PROFILO ist eine auf den Personalmarkt spezialisierte Agentur, die Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Online-Jobbörsen zur Seite steht und mittels Auftragsstudien wichtige Kennzahlen für einen erfolgreichen Unternehmensauftritt nach innen und nach außen liefert. Marktuntersuchung über Online-Jobbörsen: Seit 2002 untersucht PROFILO zweimal im Jahr den Markt der Online-Jobbörsen. Kern der Studie sind die Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit den Jobportalen. Die Ergebnisse zeigen die Stärken und Schwächen der Anbieter auf und bieten grundlegende Entscheidungshilfen zur Buchung von Online-Jobbörsen.
Internet: www.profilo.de
Bestellmöglichkeiten
Die Ergebnisse der CrossPro-Jobbörsen-Umfrage ist für Unternehmen direkt erhältlich unter:
Studie ermittelt Deutschlands beste Jobportale – Bewerber und Arbeitgeber suchen aneinander vorbei! Mehr Transparenz macht Leben für Recruiter leichter http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14827
Der Vollständigkeit halber möchte ich an dieser Stelle anmerken, dass der Wettbewerb um die talentierten Köpfe nicht nur an der Front gewonnen werden kann. Die diversen Rekrutierungskanäle mögen noch so effektiv genutzt werden, oft fehlt, quasi als „missing link“ eine aussagekräftige Selbstdarstellung. Gerade im hoch innovativen, sehr attraktiven Mittelstand („Hidden Champions“)ist hier noch viel Aufholbedarf. Sie sind gerade auf dem Arbeitsmarkt immer noch „hidden“ und werden von den Fach- und Führungskräften (zu) wenig wahrgenommen.
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Der Vollständigkeit halber möchte ich an dieser Stelle anmerken, dass der Wettbewerb um die talentierten Köpfe nicht nur an der Front gewonnen werden kann. Die diversen Rekrutierungskanäle mögen noch so effektiv genutzt werden, oft fehlt, quasi als „missing link“ eine aussagekräftige Selbstdarstellung. Gerade im hoch innovativen, sehr attraktiven Mittelstand („Hidden Champions“)ist hier noch viel Aufholbedarf. Sie sind gerade auf dem Arbeitsmarkt immer noch „hidden“ und werden von den Fach- und Führungskräften (zu) wenig wahrgenommen.