Lifestyle-Soziologen, Pädagogen und Recruiter könnten eigentlich dankbar sein, dass es bei Vornamen eine hohe Vorurteilsquote gibt. Was wären Zeugniskonferenzen ohne das Jammern über die Leseschwächen der Kevins, Chantals & Co, wie könnten die Redakteure der Main-Stream-Medien ihre Belanglosigkeits-Kolumnen mit Trash-Content füllen, wie würden Recruiter mit den Bewerbungseingängen von leseschwachen Kandidaten umgehen?
Zumindest die Recruiter haben eine Antwort gefunden – wenn auch nicht gesucht – wie sie mit dem Thema der Lesekompetenz bei Stellenanzeigen umgehen. Sie machen es bei Stellenanzeigentexten Kandidaten schwierig – schwieriger als eigentlich notwendig.
Lesekompetenz
Oliver Trenkamp diagnostizierte im SPIEGEL-ONLINE: „Kevin ist kein Name, sondern eine Diagnose“ – und erläutert seine effektheischende Schlagzeile auch ohne Umschweife: „Sophie und Alexander haben Glück: Ihre Lehrer halten sie für leistungsstärker als Kinder, die Chantal oder Justin heißen. Eine Studie zeigt, dass Grundschulpädagogen Vorurteile gegen bestimmte Vornamen hegen – und manche Kinder deswegen sogar als besonders verhaltensauffällig einstufen.“
Tobias Kaiser, Wirtschaftsredakteur, kommt in seinem Kommentar zur OECD-Studie über Lesekompetenz zu einer ähnlichen Erkenntnis und legt seinen Daumen auf die Wunde: „Gut jeder sechste Erwachsene hierzulande (17,5 Prozent) kommt dabei allerdings nicht über das Niveau eines Zehnjährigen hinaus und kann maximal kurze Texte mit einfachen Wörtern lesen und aus diesem Text zentrale Informationen herauslesen. Zu den Aufgaben gehörte es beispielsweise, den stark verkürzten Beipackzettel eines fiktiven Medikaments zu lesen und anzugeben, ob es für Jugendliche geeignet ist.“
Verstörend – zumindest für Bildungspolitiker – ist dann auch noch die Objektivität der OECD, die die Lesekompetenz im Ländervergleich plakativ darstellt. Deutschland schneidet unterdurchschnittlich ab und rangiert im Vergleich mit Japan, Finnland, den Niederlanden oder Norwegen im unteren Teil der Tabelle. So ist dieser Zustand fast wie im Märchen: „Es war einmal ein Land der Dichter und Denker“.
Kurze Texte mit einfachen Wörtern: Jeder sechste Erwachsene liest wie ein Grundschüler
Lesekompetenz im internationalen Vergleich. Quelle: OECD
Nun müssen Recruiter im Kampf um die Bewerberaufmerksamkeit nicht unbedingt so rückversichernd texten wie die Verfasser von Medikamenten-Beipackzetteln. Doch die Lesbarkeit einer Stellenanzeige kann durch gute inhaltliche Formulierungen der Tätigkeitsbeschreibung, des Anforderungsprofils oder den besonderen Vorteilen des Arbeitgebers verbessert werden.
Stellenanzeigen: Die Diskussion der Recruiting-Technokraten
Seit langer Zeit, eigentlich schon viel zu lange, dreht sich die Diskussion über Stellenanzeigen im technologischen Kreis: Gestaltete Stellenanzeigen oder reine HTML-Texte? Berücksichtigung der Erfahrungen aus Search-Engine-Optimierung? Aufbereitung von Stellenanzeigen auf den Karriereseiten der Arbeitgeber und bei der Platzierung in Jobbörsen nach den Anforderungen des Mobile Recruiting? Eye-Tracking-Analysen der Aufmerksamkeits-Brennpunkte? Fragen über Fragen, die in all den Jahren keinen gemeinsamen Konsens, geschweige denn eine durchgehend praktizierte Umsetzung erzielt haben.
Die Diskussion um Stellenanzeigen dreht sich im Kreis: Mobile optimiert, gestaltet, Search-Engine-Optimiert
Christoph Beck
An Protagonisten fehlt es nicht. So hat Jobware in Zusammenarbeit mit Kienbaum und Prof. Dr. Christoph Beck aktiv an der Weiterentwicklung der Stellenanzeigenkonzepte gearbeitet und beispielsweise mit der Eye-Tracking-Studie auf zahlreiche Schwachstellen der derzeitigen Praxis hingewiesen. Mit ihrem neuesten Coup präsentieren die Paderborner Karriere-Technologen die Mobil-Optimierte Stellenanzeige und begehen neue Wege in der Präsentationtechnik, die für den immer stärker steigenden Smartphone-Nutzeranteil wichtig ist.
Der US-Jobsuchmaschinen-Gigant Indeed.com kombiniert seine Strategie der direkten Anzeigenakquise gar mit einer pfiffigen Lösung für Mobile Recruiting: Mit der Software-Lösung MoBolt überbrücken sie den technologischen Medienbruch, der im Mobile Recruiting eine wichtige Akzeptanzhürde darstellt.
Prof. Dr. Wolfgang Jäger
Und wenn es auch um den Zustand der mobil optimierten Karriereseiten der Arbeitgeber geht, scheut sich Professor Dr. Wolfgang Jäger nicht, der Branche den Spiegel der Technologie-Schnecke vorzuhalten. Seine Studie „Human Resources im Internet 2012 – Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber“ denkt weiter als über den singulären Aspekt des Mobile Recruiting und stellt mit empirisch-basierten Fakten dar, welchen Nachholbedarf Arbeitgeber haben.
Im Jahr 2012 entsprachen der Studie zufolge noch rund 50% aller Karriereseiten nicht den Anforderungen einer Internet-affinen Darstellung. Nachholbedarf bestehen bei allen Aspekten wie Inhalt, Zugang, Navigation oder Unternehmensdarstellung.
Die [unterste] Abschlussgruppe bilden in diesem Jahr mit ca. 49 Prozent diejenigen Unternehmen, deren Karriere-Websites weniger als 50 Prozent der geforderten Heuristiken erfüllen. Zum einen mangelt es hier oftmals an der Umsetzung in den beiden wichtigsten Clustern Information und Interaktivität. Ein sehr eingeschränktes Informationsangebot für die Zielgruppen, aber auch ein Mangel an grundlegenden interaktiven Elementen wie einem Stellenmarkt bzw. umfangreichen Bewerbungsmodul verhindern von vornherein einen Aufstieg und können somit als Hebel identifiziert werden. Daneben fehlt es diesen Karriere-Websites zum Teil jedoch auch an heute schon selbstverständlichen Dingen wie dem Zugang über andere Kanäle (z. B. Social Media) sowie der Beachtung wesentlicher Navigations-und Usability-Richtlinien. Insgesamt sind für einen nennenswerten Aufstieg dieser Karriere-Websites im Gesamt-Ranking meist umfangreichere Optimierungen notwendig.
Doch der Hype-Zirkel um Technologie-Aspekte der Stellenanzeigen wird noch viel zu wenig durchbrochen mit der Hinwendung auf die Bedeutung der Grundwerte – nämlich die Inhalte. Content is King – dieser Slogan gilt noch lange nicht für die kompetente Darstellung von Stellenanzeigen-Inhalten – und damit den Grundvoraussetzungen einer sinnvollen Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Kandidaten.
Philipp Diefenbach
Einige wenige Ausnahmen bestätigen die Regel der eher tristen Realität. So hat beispielsweise die Internet-Marktforschungs-Agentur AnzeigenDaten.de eine Textanalyse von Stellenanzeigen durchgeführt und dabei insbesondere die inhaltliche Ansprache der Bewerber mit sozialen oder ethischen Wertbegriffen untersucht.
Eine neue Gemeinschaftsumfrage von audimax und csr-jobs.de geht einer wichtigen Frage nach: Was erwarten Studenten von ihrem zukünftigen Arbeitgeber? Hier will Dr. Stefan Rennicke, Betreiber der Spezialjobbörse csr-jobs.de den Fokus auf den Zusammenhang zwischen Recruiting und Retention legen: „„Die Identifikation mit dem Arbeitgeber über CSR-Aktivitäten innerhalb des Unternehmens ist zu einem entscheidenden Faktor geworden, um die Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern und langfristig zu binden.“
Die Sprach- und Kommunikationswissenschaftlerin Simone Burel fasst die Notwendigkeit von Werte-basierter Kommunikation – auch in Stellenanzeigen – in ihrem Bericht „Vermarktung der Unternehmensethik: Werte als Greenwashing?“ zusammen. Ihre abschließende Empfehlung:
Simone Burel
Durch eine sprachwissenschaftliche Analyse können Unternehmen jedoch einen besseren Überblick über die (von Stakeholdern/Gesellschaft angetragenen) relevanten Werte bzw. Themen erhalten (Content-Erstellung) sowie das dazu eingesetzte Wortmaterial (wording). Es kann im nächsten Schritt ein Abgleich mit prototypischen Modellen der Content-Erstelllung vorgenommen oder ein unternehmensspezifisches Wording festgelegt werden (sowie transportierte Images, Beziehungssignale an den Rezipienten etc.). Dieses Vorgehen dient der Profilschärfung sowie der Vereinheitlichung des Sprachmaterials von Unternehmen, welches zur Wiedererkennbarkeit und Abgrenzung von den Wettbewerbern beiträgt. Ein spezifischer sprachlich-ästhetischer Mehrwert entsteht in allen Fällen.
Und wie bitte schön kann die Lesbarkeit einer Stellenanzeige verbessert werden?
Lesbarkeit: Stellenanzeigen für Dummies?
Recruiter brauchen keinen Literatur-Nobelpreis und Arbeitgeber müssen vor der Freigabe des Anzeigentextes nicht unbedingt promovierte Kommunikationswissenschaftler einschalten, um mit einem ansprechenden Anzeigentext bei den Wunschkandidaten zu punkten. Bedauerlicherweise klingen noch viele Stellenanzeigen sehr stark wie eine innerbetriebliche Stellenbeschreibung, abgefasst von Assistenen in den Betriebsorga-Abteilungen, abgestimmt mit HR und dem Betriebsrat. So landen die Texte in Form von Arbeitsplatz- oder Anforderungsbeschreibungen mit viel Liebe zum Details und Hinweisen auf spezifische Betriebsinternas immer wieder in der Öffentlichkeit – als ellenlange, Bullet-Punkt gespickte Aufstellung ohne emotionale Ansprache der Bewerber. Eine lieblose Aufzählung erfüllt auch so den Zweck, aber eben keine begeisternde Bewerberansprache.
Das ist nichts Neues und die Probleme mit der Lesbarkeit von Texten existierte schon vor vielen Jahrzehnten.
Das Primat der Lesbarkeit wurde schon vor über 50 Jahren von Robert Flesch gefordert – er lieferte mit seinen wegweisenden Untersuchen auch gleich eine Bewertungsmethodik, die auch heute in den Zeiten der allzu oberflächlichen Twitter-Kommunikation Bestand hat und in der Praxis als Flesch-Kincaid Lesbarkeitsindex Einzug gefunden hat.
Rudolf Flesch (1911-1986)
So erklärt Wikipedia den Flesch-Grad
Flesch-Reading-Ease
Der Lesbarkeitsindex Flesch-Reading-Ease, auch Flesch-Grad genannt, ist ein numerischer Wert für die Lesbarkeit, der aus einem Text berechnet werden kann. Je höher der Wert ist, desto leichter verständlich ist der Text. Gut verständliche Texte weisen einen Wert von etwa 60 bis 70 auf. Die Flesch-Reading-Ease ist dabei in ihrer Berechnung auf die englische Sprache abgestimmt. Sie berechnet sich nach folgender Formel:[3]
mit:
ASL. Die durchschnittliche Satzlänge (Average Sentence Length) ergibt sich, indem die Anzahl der Wörter im Text durch die Anzahl der Sätze des Textes dividiert wird.
ASW. Die durchschnittliche Silbenanzahl pro Wort (Average Number of Syllables per Word) ergibt sich, indem die Silbenanzahl des gesamten Textes durch die Anzahl der Wörter im Text dividiert wird.
Toni Amstad konnte die Formel auf die deutsche Sprache übertragen.[5] Dabei musste vor allem der Wortfaktor neu berechnet werden, da die deutschen Wörter im Schnitt länger sind als englische, während die Sätze etwa gleich lang sind. Die Definition seiner Formel:
Die folgende Klassifizierung bzw. Tabelle zeigt eine grobe Einordnung bezogen auf das Alter bzw. die Ausbildung.
Flesch-Reading-Ease-Score
Von … bis unter …
Lesbarkeit
Verständlich für
0–30
Sehr schwer
Akademiker
30–50
Schwer
50–60
Mittelschwer
60–70
Mittel
13–15-jährige Schüler
70–80
Mittelleicht
80–90
Leicht
90–100
Sehr leicht
11-jährige Schüler
Während der Schriftsteller James Joyce jahrzehntelang am Manuskript für „Ulysses“, dem Gegenentwurf eines leicht lesbaren und verständlichen Romans, arbeitete oder Autor Brion Gysin mit seiner „Cut-up-Technik“ den Lesefluss einer Novelle eher wie ein Music-Video aus den Anfangszeiten von MTV systematisch unterbrechen, steht Robert Flesch auf der entgegengesetzten Seite. Lesbarkeit, kurze Worte, wenige Silben gehören zum Handwerkszeug des Redakteurs – und auch des Recruiter, wenn es um Lesbarkeit und Erreichbarkeit der Bewerber-Zielgruppe geht.
Perfekte Mausefalle für Textanalyse
Nun besteht die Möglichkeit, die Lesbarkeit einer Stellenanzeige schnell und bequem vor Veröffentlichung zu überprüfen. Eine Möglichkeit, von der auch Recruiter kostenlos und bequem Gebrauch machen könnten – wenn ihnen denn die Verbesserung der Anzeigentexte am Herz liegt. Die Webseite Readability-Score.com liefert dabei Antworten, wie leicht die Lesbarkeit eines Textes ist und welches Schulklassenniveau der Bewerber haben sollte, um Stellenanzeigen oder andere Texte zu verstehen. Bei Readability-Score.com können Textpassagen per Copy+Paste eingegeben werden oder die Quelle des Textes kann mit einer URL angegeben werden. In Sekundenbruchteilen erscheint die Analyse, fein säuberlich aufgegliedert nach standardisierten Lesbarkeits-Methoden und übersichtlich zusammen gefasst.
Stichproben
Eine zufallsbedingte Analyse von Stellenanzeigen zeigt die von Readability-Score ermittelten Werte für Lesbarkeit (hoher Wert = gute Lesbarkeit) und das Schulklassen-Niveau, das für das Verständnis des Textes notwendig ist.
Auffallend dabei ist die hohe Streubreite der Ergebnisse.
Stellenanzeigen: stark schwankende Lesbarkeit (hohe Werte = gute Lesbarkeit). Ist es Ihnen bei diesem Chart aufgefallen? Schlecht lesbare und schlecht formatierte Texte beeinträchtigen das inhaltliche Verständnis.
Eine etwas eigenwillig getextete Stellenanzeige für eine Trainee-Position veröffentlichte jüngst die Landesbank Baden-Württemberg:
Sie suchen eine starke Basis für den Sprung vom Studium ins Berufsleben? Die LBBW bietet Ihnen erstklassige und individuelle Traineeprogramme, die Ihre Talente optimal fördern und Sie nicht nur fachlich, sondern auch persönlich voranbringen. Starten Sie Ihre Karriere jetzt bei einer der größten deutschen Universal- und Geschäftsbanken.
Trainee im Risk Management Financial Institutions / Sovereigns (m/w)
In diesem Umfeld werden Sie gebraucht:
Einsatzort:
Stuttgart
Bereich:
Risk Management Financial Institutions/Sovereigns
Ausgewählte Aufgaben, die wir Ihnen gerne übertragen:
18-monatiges Traineeprogramm zur optimalen Vorbereitung auf Ihr späteres Einsatzgebiet
Training-on-the-job in verschiedenen Ausbildungsstationen
Teilnahme an Seminaren und Informationstagen
Betreuung/Begleitung durch Mentor im Fachbereich
Gezielte Vorbereitung auf die Übernahme einer Fachfunktion Ihr zukünftiges Aufgabengebiet:
Analyse und Beurteilung adressspezifischer Bonitätsrisiken von Financial Institutions und Sovereigns
Erstellen von Banken, Versicherung und Sovereign Ratings
Herbeiführung der Kreditbeschlüsse durch Entscheidungsträger und deren Umsetzung
Systematische Marktbeobachtung und Monitoring der ökonomischen und rechtlichen Verhältnisse von Financial Institutions sowie des Finanzsystems. Bei Kenntnisnahme risikorelevanter Sachverhalte aktive Einleitung von risikomindernden Maßnahmen
Anforderungen, die Sie idealerweise bereits erfüllen:
Wirtschaftswissenschaftliches/volkswirtschaftliches Studium, Duale Hochschule oder Bankaufmann/-frau mit weiterführender vergleichbarer Qualifikation
Gute analytische Fähigkeiten sowie selbständige, systematische und eigenverantwortliche Arbeitsweise
Kooperative und teamorientierte Arbeitsweise
Hohe Eigenmotivation
Kommunikations- und Präsentationsstärke
Gute Englischkenntnisse
Lust auf eine Weltreise? Dann kommen Sie einfach nach Baden-Württemberg!
Dort steht Ihnen die ganze Welt offen. Das glauben Sie nicht? Dann besuchen Sie uns einfach auf bw-jetzt.de >> und schauen Sie sich in Ruhe um! Viel Spaß dabei – und natürlich auch beim anschließenden Umzug nach Baden-Württemberg.
Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme:
Bitte bewerben Sie sich direkt über den Bewerbungsassistenten. Fragen zu dieser Ausschreibung beantwortet Ihnen gerne Ronny Oelsner, Tel.: +49 711 127-42477.
Diese Stellenanzeige erzielte gemäß Readability-Score folgende Werte:
Die grosse Sorge der Recruiter: Meine Bewerber verstehen mich nicht mehr
Textprofis machen es gelegentlich besser
Die Analyse von Texten der Weltliteratur zeigt gelegentlich auffallend gute Werte. So erzielt die Ballade „Erlkönig“ (Wer reitet so spät durch Nacht und Wind… – die restlichen Zeilen können Sie ja noch auswendig, oder?) von Johann Wolfgang von Goethe extrem gute Werte: Die Lesbarkeit wird mit 89.3 bewertet, die Verständlichkeit des Textes entspricht einem Schulklassen-Niveau von 5,2. Am Ende der Ballade hält der Reiter nur noch sein totes Kind in den Händen, Recruiter kann es mit einem toten Bewerber so nicht passieren – diese Kandidaten bewerben sich einfach nicht.
P.S. Mit diesem Bericht haben wir die Leser herausgefordert: Der Lesbarkeitsindex dieses Artikels liegt mit 10,9 eher am unteren Ende, für die Verständlichkeit ist ein Schulklassen-Niveau von 16.3 empfehlenswert. Immerhin noch besser als die obige Stellenanzeige der LBBW. Aber glücklicherweise haben Sie, geschätzter Leser, dem tl;dr Syndrom (tl=too long, dr= didn’t read) erfolgreich widerstanden.
Kürzer ginge es natürlich auch im Kurznachrichtenformat. Die Twitter-Nachricht heißt kurz und bündig Kevin kapiert keine Karriereanzeigen. Sie müssen lesbar sein” @CrosswaterJob#Stellenanzeigenhttp://bit.ly/1DYwrCp
Maaaaaami, Kevin hat mir mein Märchenbuch mit dem 5er Fläsch geklaut…
Human Resources im Internet 2012 – Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;
detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de
abrufbar.
ISBN 978-3-8482-3705-0
