Deutschlands beste Jobportale – Teil 10: In 10 Schritten zur richtigen Auswahl von Jobportalen

Longitude, Latitude, Attitude – Die Vermessung der Recruiting-Welt

Eine Artikelserie von Gastautor Wolfgang Brickwedde

Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

In den vorhergehenden Artikeln wurden wichtige Teilaspekte der Jobbortal-Nutzung diskutiert. Im letzten Teil der Artikelserie soll in einer Zusammenfassung der Weg zur richtigen Auswahl von Jobportalen dargestellt werden. In 10 Schritten zum richtigen Jobportal.

Optimale Strategie bei der Nutzung von Jobportalen

10 Fragen für Ihr Unternehmen – und die richtigen Antworten:

  1. Was sind die Recruiting Kanäle bei Arbeitgebern heute und morgen?
  2. Wie suchen eigentlich Bewerber grundsätzlich nach einem (neuen) Job?
  3. Sollen wir uns am Wettbewerb oder an den Bewerbern orientieren?
  4. Wo schaltet(n) meine Branche/Wettbewerber?
  5. Wie zufrieden sind die Wettbewerber mit den genutzten Jobportalen?
  6. Welche Jobportale nutzen Bewerber am häufigsten?
  7. Wie zufrieden sind die Bewerber mit den genutztenJobportalen?
  8. Welche Kriterien will ich bei der Auswahl von Jobportalen anlegen?
  9. Wie messe ich den Erfolg meiner Entscheidung?
  10. Wie stelle ich sicher, daß ich eine zukunftssichere Entscheidung getroffen habe?

Schritt 1: Was sind die Recruiting Kanäle bei Arbeitgebern heute und morgen?

Die besten und die am häufigsten benutzten Wege im Recruiting ändern sich im Laufe der Zeit. Vielleicht erinnert sich noch jemand an die Dominanz der Printanzeigen? Noch führen heute die Jobportale die Rangliste der Recruiting – Kanäle an. Wird es morgen Social Media sein? Antworten auf diese Frage finden Sie ausführlich unter: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil1

Schritt 2: Wie suchen eigentlich Bewerber grundsätzlich nach einem (neuen) Job?

Bei Bewerbern wird bei der Festlegung für einen oder mehrere Kanäle zwischen der Informations- und der Bewerbungsphase unterschieden. In der Informationsphase suchen potenzielle Kandidaten nach Informationen über attraktive Arbeitgeber im Allgemeinen sowie nach potentiell interessanten, ausgeschriebenen Positionen. Hat ein Bewerber in der Informationsphase Informationen über mögliche potentielle Arbeitgeber, Branchen sowie über ausgeschriebene Vakanzen gesammelt, so kann er oder sie auf Grund der gewonnenen Informationen und Erkenntnisse die Auswahl an Unternehmen kategorisieren und wählt anhand seiner individuellen Präferenzen diejenigen Unternehmen bzw. ausgeschriebenen Positionen aus. Detailierte Informationen über die von Bewerbern präferierten Informations und Bewerbungswege finden Sie hier: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil6

Schritt 3: Sollen wir uns am Wettbewerb oder an den Bewerbern orientieren?

Diese Frage müssen Sie für sich selber beantworten. Sie können natürlich auf die Konkurrenz schielen und hoffen, daß sie damit mit dem Strom schwimmen und damit alles richtig machen. Wettbewerbsvorteile können Sie sich damit nicht sichern. Nach dem alten Sprichwort im Recruiting „Der Köder muß dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“ sollten Sie sich an den Suchwegen der Bewerber orientieren und dort Ihre Köder (Stellenangebote) auswerfen. Die Infos, welche Jobportale in der Gunst der Bewerber ganz oben stehen, finden Sie hier: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil7

Schritt 4: Wo schaltet(n) meine Branche/Wettbewerber?

Falls Sie sich zusätzlich zur Orientierung an den Bewerbern auch noch die Wettbwerbssituation anschauen möchten finden Sie Antworten auf diese Frage ausführlich unter: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil3

Schritt 5: Wie zufrieden sind die Wettbewerber mit den genutzten Jobportalen?

Neben der Nutzung ist die Zufriedenheit mit der Nutzung ein wichtiges Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen ein Jobportal. Entscheidungsrelevante Informationen zu dieser Frage finden Sie ausführlich unter: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil4

Schritt 6: Welche Jobportale nutzen Bewerber am häufigsten?

Wenn Sie die Favoriten bei den Jobportalen bei Arbeitgebern und Bewerbern vergleichen, werden Sie deutliche Unterschiede feststellen. Suchen die beiden Gruppen aneinander vorbei? Bewerber finden Ihre Jobangebote nicht und Sie sind enttäuscht über den geringen Bewerbungsrücklauf. Falls Sie da schalten wollen, wo die Bewerber suchen, nutzen Sie die Informationen http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil7

Schritt 7: Wie zufrieden sind die Bewerber mit den genutzten Jobportalen?

Falls Sie auch hier wieder etwas tiefer hineinblicken wollen und neben der Nutzung auch etwas über die Zufriedenheit der Bewerber mit den Jobportalen erfahren möchten, dann finden Sie hier die entsprechenden Daten: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil8

Schritt 8: Welche Kriterien will ich bei der Auswahl von Jobportalen anlegen?

Nachdem Sie nun Einiges über die Präferenzen der Bewerber und der Arbeitgeber bei der Suche nach dem jeweils Anderen gefunden haben, können Sie eine eigene Entscheidungsmatrix aufbauen. Dabei sollten Sie grundsätzlich darauf achten, daß die Zahlen der Jobportale, z.B. zu Nutzern, extern belegt sind (z.B. durch IVW Zahlen). Fordern Sie dies ruhig, es ist nicht allzu teuer für die Anbieter und irgendwann beugen sich die Jobportale den Forderungen ihrer Kunden und dann können Sie besser vergleichen. Beispiele für Entscheidungskriterien und einige weitere Ideen für die Kriterienauswahl finden sie hier: http://bit.ly/RCTDMJobportaleTeil2

Schritt 9: Wie messe ich den Erfolg meiner Entscheidung?

Sie haben eine Entscheidung getroffen? Herzlichen Glückwunsch! Jetzt wollen Sie auch den Erfolg messen? Um so besser! Falls Sie ein Bewerbermanagementsystem nutzen, sprechen Sie mit den Verantwortlichen und lassen sich einen automatisierten Report zur Bewerberherkunft erstellen. Sprechen Sie ggf. mit dem von Ihnen genutzten Jobportalbetreiber, damit sichergestellt wird, daß die korrekte Bewerberherkunft automatisch in Ihrem Bewerbungsmanagementsystem hinterlegt wird. Falls Sie (noch) kein Bewerbermanagementsystem nutzen, lassen Sie sich von den Jobportalbetreibern Controllingzahlen geben zu visits, pageviews, clicks etc. für die von Ihnen geschalteten Jobs und vergleichen Sie insbesondere die Nutzung des „Jetzt bewerben“ buttons mit den bei Ihnen ankommenden Bewerbungen. Vergleichen Sie die genutzten Känale.

Schritt 10: Wie stelle ich sicher, dass ich eine zukunftssichere Entscheidung getroffen habe?

Die Antworten auf die Fragen „Haben wir eigentlich die für uns richtige Jobbörse aktuell im Einsatz? Gibt es vielleicht geeignetere für unsere Branche? Schaltet die Konkurrenz vielleicht in effektiveren Jobportalen? Nutzen wir die Wege, die auch die Bewerber nutzen, damit unsere Jobs gefunden werden? Wie sieht es mit der Social Media Fähigkeit einer Jobörse aus? finden Sie nur durch eine regelmäßige Beobachtung der der Marktentwicklungen. Sie können z.B. immer mal wieder die Erfolge Ihrer aktuell genutzten Jobportale mit kostenlosen oder relativ günstigen Testangeboten anderer Jobportale benchmarken. Oder Sie schaffen sich einen strukturierten Zugang zu jeweils aktuellen Markt- und Entwicklungsdaten wie in den beiden folgenden Angeboten (jeweils mit 20% Rabatt für Sie als Mitglied der Recruiter Community). Damit sichern Sie Ihr getätigtes Investment ins Recruiting kostengünstig optimal ab.

Ich hoffe, mit Hilfe meiner 10 Schritte Methode können Sie für Ihr Unternehmen eine geeignete Strategie für die Nutzung von Jobportalen entwickeln. Für Fragen hierzu stehe ich Ihnen gerne zur Seite.

Schöne Grüße

Wolfgang Brickwedde

Deutschlands beste Jobportale

Eine Meta-Analyse in 10 Schritten. Von Wolfgang Brickwedde.

Bezugsmöglichkeiten der zugrunde liegenden Umfragen:
CrossPro-Jobbörsen-Umfrage ist für Unternehmen direkt erhältlich unter:

http://www.crosspro-research.com/Crosspro_Bestellformular_Unternehmen.pdf

Die PROFILO-Jobportalstudie ist direkt erhältlich unter

http://www.profilo.de/images/stories/pdf/profilo_bestellformular_jahresbericht2010.pdf

Über ICR:

„Wie können wir möglichst effizient und effektiv die richtigen Menschen für offene Positionen finden?“, die eigentliche Kernfrage des Recruitments, wird oft durch aktuelle Themen wie Employer Branding oder Social Media Recruiting überlagert und in den Hintergrund gedrängt.

Antworten auf die Fragen, wie müssen Unternehmen aufgestellt sein (z.B. prozessual, organisatorisch, finanziell und technisch), um diese Thematik professionell angehen zu können, sind bisher nur schwer zu finden. Auf Basis eines evidenzorientierten Ansatzes möchte das Institute for Competitive Recruiting eine Plattform bilden mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern.

Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig bleibt.

Die Verbesserung der Recruitmentfunktion insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung, sowie der Attraktion von neuen und Bindung von bestehenden Mitarbeitern.

Kontakt:

Wolfgang Brickwedde

Institute for Competitive Recruiting

Römerstraße 40

69115 Heidelberg

Telefon: +49 (0) 6221 7194007

E-Mail: info@competitiverecruiting.de

Web: http://www.competitiverecruiting.de/

Über die XING Recruiting Community:

Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting (z.B. Personalmarketing/Employer Branding, Sourcer, Recruiter, Recruitment Manager, TRM, Infrastructure, Back-Office), die mit mindestens 50 % ihrer Tätigkeit im Recruiting in einem Unternehmen (inkl. Recruitmentdienstleister), als Mitarbeiter aus RPO (Recruitment Process Outsouring) für ein Unternehmen oder als freier Mitarbeiter für ein Unternehmen aktiv sind.

In einer geschützten Umgebung sollen Recruiter untereinander ihre Erfahrungen austauschen, Fragen stellen können, sich persönlich verbessern und damit insgesamt das Niveau des Recruitment gehoben werden. Ergänzt wird dies durch die Durchführung von Benchmarks und die Information über aktuelle Entwicklungen im nationalen und internationalen Recruitment.

Jeder zugelassene Recruiter erhält exklusiv die Möglichkeit an einem Recruiter Excellence Check (REC) teilzunehmen. Der Recruiter Excellence Check prüft die aktuellen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Recruiters über verschiedene relevante funktionale Recruiting- und Businessfähigkeiten ab. Bei Erreichen einer kritischen Menge können die Ergebnisse eines Recruiters gegen einen Durchschnitt angegeben werden. Dies ermöglicht einem teilnehmenden Recruiter seine eigenen Stärken und Verbesserungsfelder im Vergleich zu einer größeren Gruppe zu beurteilen und sich eigeninitiativ weiterzuentwickeln.

Über CrossPro-Research

Crosspro-Research.com ist ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems Ltd. und der PROFILO Rating-Agentur GmbH. Ziel des Projekts ist es, mit Hilfe einer Online-Umfrage unter Stellensuchenden deren Einschätzungen, Präferenzen und Bewertungen von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zu erheben. Dabei soll auch festgestellt werden, auf welche Funktionen und Nutzungsbereiche Stellensuchende Wert legen. Die Ergebnisse der Umfrage stehen Teilnehmern in einem exklusiv zugänglichen Bereich zur Verfügung und diese können für ihre persönliche Wunschbranche dann online abfragen, welche Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen von anderen Stellensuchenden am besten oder am schlechtesten bewertet wurden. Diese Beurteilungen helfen Stellensuchende, gezielt die so empfohlenen Jobportale zu nutzen und ihre Stellensuche zeitökonomisch besser zu gestalten. Die Umfrage wurde im Oktober 2008 initiiert und ist eine Dauerumfrage, um Trends in den Recruiting-Präferenzen zu ermitteln. Namhafte Jobportale, wie z. B. alma mater, Kalaydo, MeineStadt.de, die Bundesagentur für Arbeit, Monster Deutschland, Jobscout24, Jobstairs.de, Stellenanzeigen.de, FAZjob.net, Jobware, StepStone, Experteer oder Jobsuchmaschinen wie iCjobs und Kimeta unterstützen diese Umfrage und werten die anonymisierten Beurteilungen im Rahmen ihrer Wettbewerbsanalyse und Produktverbesserungen aus. Die wissenschaftliche Betreuung der Online-Umfrage erfolgt durch Prof. Dr. Carsten Steinert, Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre insbesondere Personalmanagement an der Fachhochschule Osnabrück (University of Applied Science) http://www.wiso.fh-osnabrueck.de/23542.html

Seit dem 20. April 2011 wird die Jobbörsen-Umfrage auch in Frankreich in Zusammenarbeit mit dem Kooperationspartner Aktor Interactive S.A. unter www.jobpanel.fr durchgeführt.

Über Crosswater Job Guide

Crosswater Systems betreibt ein unabhängiges Branchenportal für den Markt des modernen e-Recruitings und bietet datenbankgestützte Informationen über Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sowie Branchen-News und Nachrichten-Dienste zum Thema „Internet-basierte Personalbeschaffung“
Internet: www.crosswater-systems.com

Über PROFILO

PROFILO ist eine auf den Personalmarkt spezialisierte Agentur, die Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Online-Jobbörsen zur Seite steht und mittels Auftragsstudien wichtige Kennzahlen für einen erfolgreichen Unternehmensauftritt nach innen und nach außen liefert. Marktuntersuchung über Online-Jobbörsen: Seit 2002 untersucht PROFILO zweimal im Jahr den Markt der Online-Jobbörsen. Kern der Studie sind die Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit den Jobportalen. Die Ergebnisse zeigen die Stärken und Schwächen der Anbieter auf und bieten grundlegende Entscheidungshilfen zur Buchung von Online-Jobbörsen.
Internet: www.profilo.de

Bestellmöglichkeiten

Die Ergebnisse der CrossPro-Jobbörsen-Umfrage ist für Unternehmen direkt erhältlich unter:

http://www.crosspro-research.com/Crosspro_Bestellformular_Unternehmen.pdf

Die PROFILO-Jobportalstudie ist direkt erhältlich unter

http://www.profilo.de/images/stories/pdf/profilo_bestellformular_jahresbericht2010.pdf

Weiterführende Links

Studie: www.stepstone.de ist Deutschlands bestes Jobportal – Bewerber und Arbeitgeber vergeben Spitzennoten an StepStone
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14952

Studie ermittelt Deutschlands beste Jobportale – Bewerber und Arbeitgeber suchen aneinander vorbei! Mehr Transparenz macht Leben für Recruiter leichter
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14827

Fachmagazin Personalwirtschaft präsentiert Deutschlands beste Job-Portale
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14654

e-Recruiting: Die besten Job-Portale Deutschlands Personalwirtschaft 04/2011
http://www.personalwirtschaft.de/media/Personalwirtschaft_neu_161209/Startseite/Aktuelle-Ausgabe/PDFs_fuer_Online/PDF-fuer-Online-0411.pdf

Deutschlands beste Jobportale
http://www.deutschlandsbestejobportale.de/

Absolventa http://www.absolventa.de/

alma mater http://www.alma-mater.de/c3view.php

Arbeitsagentur http://www.arbeitsagentur.de/

Experteer http://www.experteer.de/

FAZjob.net http://fazjob.net/

iCJobs http://www.icjobs.de/

Jobscout24 http://www.jobscout24.de/

Jobstairs http://www.jobstairs.de/

Jobware http://www.jobware.de/

Kalaydo http://www.kalaydo.de/

Kimeta http://www.kimeta.de/

MeineStadt.de http://www.meinestadt.de/

Monster Deutschland http://www.monster.de/

Stellenanzeigen.de http://www.stellenanzeigen.de/

StepStone http://www.stepstone.de/

XING https://www.xing.com/de/

Keywords

Web 2.0, Recruitment Performance Management, Recruiting Controlling, Personalmarketing Controlling, Employer Branding Controlling, controlling, Personalbeschaffung, Personalsuche, recruiter, Recruitment, recruiting, Recruitment Fitness Check, ICR, ICR Studie, Quo Vadis Recruitment, Employer Branding, Bewerbermanagement System, ATS, XING, LinkedIN, KPI e-recruitment, sourcing strategies, volume / ramp / complex hiring scenarios, recruiting performance indicators, sourcing channels analysis, recruitment process outsourcing, RPO, scalable recruiting organisations, diversity, staffing management, vendor management, social media recruiting, Direct Search, Direktansprache, Facebook, Fachkräfte, Headhunter, Headhunters, Head Hunter, Hiring, Human Resources, Human Resource, Interim Management, Interimsmanagement, Job, Jobs, Jobbörse, Job Board, Job Offer, Karriere, Kandidaten, Hochschulmarketing, Interviewtraining.

Kommentar verfassen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.